哈佛商业评论

富兰克林将来大概需要解雇更多员工，诺埃尔和卡梅伦会首先考虑那些不信任公司价值观和未来的人。不过我觉得在做出决定之前，领导团队还有很多工作要做。

诺埃尔无法凭一己之力解决这些问题，她是CFO，权力有限。要率先带头的是CEO卡梅伦。其实我很惊讶，卡梅伦居然没有去小石城亲自了解情况。他好像跟一线运营者毫无关联，这样相当危险。CEO绝对不能在文化方面放权。

2014年我接手Traeger Grills，公司气氛很像这篇文章里描述的，根本不团结。员工只是来公司，独自做完能领到工资的最低限度的工作就走人。那时候没人喜欢来公司上班，坦白讲，我也一样。

之前我一直在初创公司工作，所以觉得可以通过战略优化摆脱困境。可是我错了。商业上的成功无法带来积极的文化，应该是积极的文化促进商业成功。

我开始倾听员工的声音，听说了一些让我震惊的事情。一位销售员告诉我，他请客户吃饭（这是销售员和客户建立关系的重要方式），由于没有事先获得批准而受到了小小的处罚。另一位合格的员工告诉我，我来公司之前，他唯一一次拿到公司奖金是36美元的要用来买火鸡的支票。公司气氛实在太糟糕，我们决定调整供应链、关闭一个库房的时候，心怀不满的员工在停车场烧了一辆货车。

我很清楚公司需要重新开始，这也是我决定搬迁总部的一大原因。当时公司有140名员工，我们只邀请了其中25位一起走。我们需要信任公司价值观的员工，不要那些深受负面文化荼毒的人。

也许诺埃尔或卡梅伦最终也要为富兰克林选择一条正确的路。但在解雇员工之前，他们必须真正了解小石城的情况。那里的人们显然失望了。那些人为什么无心工作，为什么还留在公司？怎么才能让员工感到自己在为公司和工作付出？他们还需要明确定义所期望的文化，据此调整人员。

领导者若能向团队清晰展示公司当下所处的阶段以及目标愿景，就能建立强有力的文化。富兰克林的领导者如果能这样做，也许就会发现许多员工无法或不愿再为公司效力。这部分损失是为了实现更大的利益。只有对的人能帮助公司发展。