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亚信:践行数字化人才管理

作者:王婷 2018-11-01 22:28:43 0

一个商业机构的成功因素是什么?这恐怕是商业领域最核心的“秘密”了。

被认为史上经营企业最成功、个性自我的乔布斯,承认自己须花费大约1/4 的时间去招募人才,他甚至在很多场合说:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在认为能顶50 名。”可见,人才本身,才是一个商业机构能够获得成功的最重要基础。

有统计数字表明:2016 年,中国人力资源服务外包、人力资源培训、人力资源管理咨询、高级人才寻访等市场业务比上一年分别增长5.7%、8.6%、7.7% 和12.9%。所有的数据都表明,商业环境日趋完善、竞争日趋激烈的今天,人才的价值正在不断被放大,人才的流动越来越快,而且人才对自身价值的认识越来越明晰……所有的这一切,都使得须获得长期持续市场价值的商业机构,面临更多的人力资源的挑战:如何快速、精准地从人才库中遴选出企业急需的人才?如何通过培训与职业发展规划留住现有的人才,如何保持较高的员工敬业度和的忠诚度?

作为亚信软件公司高级副总裁兼首席人才官,吕守升面对的问题还要更棘手。

亚信于1993 年在美国创立,是最早把互联网带入中国的公司。1995 年春天,亚信将业务重心转到中国,承担起中国网络基础建设工作。此后的20 年,亚信经历了从初创到在纳斯达克上市,再到私有化的全过程。其业务领域,也逐渐演变为电信运营商提供业务支撑系统为主,尤其是以大型软件开发项目见长的亚信软件公司,成为集团的领头羊,营收和利润一直成熟且稳定。作为一个正式员工过万人的大型软件企业,如何进一步提高人均效能,一直是亚信软件非常关注的课题。

经过几年的探索与实践,亚信软件为自身定制了具有相当实用价值的数字化管理系统,用数字化的手段,从技术角度保证了对人力资源全流程的管理,无论是3DE 人才管理系统、亚信大学、信部落,还是E-HR,以及基于大数据的HR 分析预测等等。

3DE人才管理系统保证HR全流程管理3DE(Define-Discover-Develop-Empower)人才管理系统可以被称为是亚信软件人才体系架构。其核心流程和指导思想,是为公司的人才管理提供了可遵循的原则、流程和支撑工具。从定义、发现、发展和赋能四个方面,通过思考“围绕公司战略方向,我们需要什么样的人才”“我们需要的人才藏在哪里”“如何快速有效地提升人才能量”“如何实现干部新陈代谢、激发活力”,运用线下与线上相结合的方法,将能力素质模型、人才评价中心技术、任职资格雷达图、学习地图、云学堂技术联结起来,一方面加速了干部人才培养,提升“存量”干部,补充“增量”人才,另一方面通过完善提拔、调整和激励的机制,形成能上能下的用人机制。

基于此构建的亚信软件数字化人才运营体系,利用数字化手段,通过八爪鱼式的“360 度个人评价报告”“述职分析报告”和“访谈记录”,全方位搜集人才信息,形成快照式的个人综合评估报告,凸显个人核心特质、关键优势与不足。从而实现人才数据在线、实时、可选式分析比对,助力人才选、用、育、留各环节工作顺利开展。通过这样一整套的数字化管理系统,现在的亚信软件分布在全国31 个省、146 个办公地的1.1 万余名员工都被纳入其中。

作为以员工为中心的数字化管理体系,用情景化的方式,为管理者提供了一个统一的员工服务平台和管理平台。通过这套系统,项目的管理者可以清晰看到员工在不同项目上的投入,能够看到每个员工的工作效率曲线,以及来实现目标考核及任务分发等;而更高阶的管理者则可以清楚了解到哪些岗位人员是闲置的、哪些岗位人员又是工作负荷过重。

正是由于这一整套针对每一位员工的公平的、可量化的考核标准,赢得了亚信内部每个层级员工的欢迎。有了数据的支持,不仅可以更为直观,也更具有说服力。吕守升跟记者举例说,在部门架构的设计或核心岗位负责人任命时,通过人才报告、内部测评,以及绩效数据,HR 在与用人部门沟通时有了更多的依据。

大数据助力HR管理

随着海量数据的不断积累,许多公司开始把大数据运用到日常管理之中。亚信人力资源最近正在把大数据应用到自身人力资源管理的新技术。

亚信在实施的内部人才盘点时,人力资源部门尝试利用亚信的大数据能力来对每个员工的工作情况进行分析,“同时利用自己建立的算法和模型来看哪些因素影响了员工的离职,预测哪类人员有可能会在未来三个月或者六个月离开公司等”,再将这些分析报告提供给决策者。吕守升透露,未来亚信还会将进一步完善个人绩效合约系统,通过绩效管理系统来做动态的调整。亚信大学变成人才培训摇篮然而对于目前的亚信软件人才构成来看,年龄小于25岁的占比19%,小于30岁员工54%;年轻员工的占比更高,“有精力,无经验”是年轻人才的特色之一。如何对他们进行高效而有针对性的技术与项目管理培训进而提升其所需技能和项目交付质量,成为亚信软件人力管理另一个必须解决的问题。

亚信技术管理学院是亚信进行人才培训的摇篮,帮助员工进行职业发展规划。与真正的大学不同,亚信大学的课程设置来自于对全体员工培训需求的了解、收集,通过分析,针对新员工、普通员工和高级管理者,设置相应的培训课程,然后再通过整合全公司的相关资源,通过面授、线上学习、知识管理平台和社交平台,全方位向员工提供主动和被动的培训课程。

吕守升解释,“严格来说,职业发展与规划是个人的事情,公司能做的无非就是给他提供资源、支持和机会平台。”他举例,“譬如员工想从技术转为管理者,很多时候他们不清楚自己是否符合要求,需要有哪些条件,以及转岗之后如何适应新的岗位,但这些问题公司都可以帮忙解决。”据悉,亚信内部的管理学院会专门开设有针对性的课程,帮助一些有意向转为管理者的员工提高业务规划和商业思维等能力。

但亚信也并不会取代员工做职业规划,吕守升强调,“我们不勉强员工一定要从哪转到哪,但是你自己可以根据公司的岗位图谱、岗位序列设计,来做你的职业规划”。这种主动但不强求的风格造就了亚信的工程师文化。在亚信,员工自由度比较高,“就是你有什么样的想法,可以去提出,去尝试”。用社交手段打破沟通壁垒亚信最值得称道的是亚信所构建的一整套通畅的信息沟通体系:官方微信公众号、信学堂、信部落、技术平台、员工论坛、《你好亚信人》内刊、内部文化传播与办公平台……所有这些内部沟通的平台,都是由亚信内部人员开发或创建。这些平台不仅是亚信内部交流的生态圈,同时也成为亚信HR部门用来传传播信息和开展培训的重要工具——通过其了解员工的培训需求,同时,这些平台也是向员工提供培训的重要渠道之一。

例如,从2016 年10 月开始敲下第一行代码开始的信部落,是一款亚信软件自己开发的、服务于亚信内部员工的手机App(当时内部代号为Kara)。到2017 年9 月,信部落已经正式发布6.0 版本 , 作为亚信员工实时感知平台,信部落的功能已经包括便捷的移动办公功能、即时通信功能、亚信新闻资讯、34 个办公应用以及内部交流互动功能。“信部落”这类数字化管理的工具不仅加强了上下级之间的沟通,员工彼此之间的联系也更加紧密。

在吕守升看来,亚信内部数字化管理的变革主要目的有两个:一是提高沟通效率;二是提高人员管理效率。如果信部落属于前者,那么E-HR 就属于后者。据了解,亚信内部有很多创新性的产品,都是在这样自由的氛围中做出的,如“信学堂”、“信部落”等。吕守升透露,未来亚信将会持续强化“信部落”的功能,伴随着办公、社交等各方面内容日益齐全,亚信正考虑将它推向市场化。

当然,吕守升也承认,最终能够在市场中被检验成功的内部项目概率不会太高,“但是对亚信而言,如果尝试成功了,不仅能为公司创造价值,对其他人也是引领;如果失败了,也可以给其他人提供经验教训。”

后记

“亚信是一家有使命的企业,也是一个有愿景的公司”。多年来,亚信从中国互联网的建筑师,到电信运营商的使能者,再到产业互联网的领航者,一路薪火相传,引领着行业的发展。今天,亚信在物联网、AI等技术的应用上也从未停止创新与前行的脚步。

作为关系到此次亚信转型的核心部门领导,吕守升在采访中最后强调:人力资源管理部门在亚信软件转型的关键阶段,将重点从三个方向来为亚信“护航”:首先,帮助管理团队进行新的战略的制定与落地,让更多的员工坚定亚信未来发展的前景,而不是让战略局限在少部分管理者的头脑中;其次,对现有的薪酬体系、岗位设置、绩效管理体系等进行优化,让那些创造出良好业绩、又有想法的人得到应有的回报;最后,强化亚信企业文化的优势,“无论是对做出卓越贡献的团队和个人及时的奖励,还是对长期做出贡献的员工及其家属有所奖励,都是让他们感受荣誉的同时减少他们的后顾之忧,从而增强员工的凝聚力。”

亚信创始人田溯宁曾经动情地说:“亚信的目标之一是希望让每位员工感到自豪,让所有亚信的员工有尊严的生活。”正是秉持这一平实的理想,亚信将运用数字化管理的织梭,编织亚信锦绣前程,让亚信再次启航远方。

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