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佳能:用创新塑造雇主品牌

作者:刘筱薇 2018-11-03 11:29:00 0

佳能(中国)有限公司(以下简称佳能)人力资源管理的特色是,在招聘、培训和晋升等环节不断创新,在福利等方面围绕感动员工的信念展开。佳能进入中国近20年来,不断完善管理制度,培养了大批优秀人才和管理中坚,多次跻身中国最佳雇主排行榜。日前,《哈佛商业评论》中文版采访了佳能(中国)人力资源战略本部总经理李钧和高级经理马晓岚,揭示佳能在招聘、培训和晋升等方面的独特做法。

招聘——注重实习生培养项目

佳能长期人才培养机制的第一步是实习生培养项目。在这个项目中,公司为实习生安排了入职培训、定岗和轮岗实习等各种体验活动,让实习生在将近半年的时间里迅速了解公司,完成从学生到职员的角色转变。如果实习生在项目结束后绩效符合公司要求并且愿意留在公司,佳能会与之签订正式雇用合同。

近年来佳能在该项目中设计了招聘新环节,即让已成为正式员工的实习生现身说法,向参加应聘的毕业生介绍佳能。公司为每个新招的实习生都准备一个展架,记录下他们的成长经历,并配上照片。相较传统的由公司高管、HR组织的招聘专程,佳能这一创新之举对年轻应聘者来说更有说服力和亲和力,公司通过这一实践吸纳了大量新生代毕业生。此外,当曾经的实习生站在展架前展示自己时,他们会油然而生一种作为佳能人的自豪感,同时也会领悟到公司帮助自己进行角色转换的用心,提高他们的工作热情和对公司的归属感。

培训——开展多层次计划

佳能不仅提供面向全员的公共培训计划,还针对不同级别、职能的员工提供定制化培训,比如复印机销售部门有培训学院,专门培养佳能复印机的销售人员。新员工会由部门领导带领进行为期两周的入职培训,管理者也会按照所处等级学习相应的管理者培训课程。

除了内部培训外,公司还鼓励员工寻找外部培训课程,并提供培训经费。每个员工都可以利用这些经费选择自己感兴趣并与工作相关的培训,比如语言或心理课程。

晋升——实行公平、公正考试制

佳能为员工提供畅通职业发展之道的同时,还对每位即将被升职的候选人实行公正、公平的考试制度。

晋升过程的第一项是提名。不论是基层主管还是中高层主管,都要根据其360度绩效评估表现来评判他/她是否有资格被推荐为升职人选。基层主管候选人更像参加高考一样,须在通过初选和初筛后,参加佳能在北京、上海、广州、成都和西安这5大城市同时进行的考试。考试题目通常要候选人结合公司战略、所在部门战略以及自身经验,提出对公司和部门发展方向的洞见。他们的考卷都上交到佳能专门组织的评分委员会。该评分委员会由24名成员组成,5、6个人负责为一份卷子评分,然后去掉所有评分中的最高分和最低分,得到平均分。之后公司会根据当年成绩总体情况,规定达标线。过了达标分数的候选人才有资格进入面试和终试阶段。只有通过所有考试,候选人才可以最终获得晋升。

佳能 C级别的管理者同样需要参加面试,高层主管还须接受公司聘请的外部培训师的评估。佳能的职业成长机制注重全方位考查职位候选人,并严格保持晋升过程的公平性,保障选择优秀人才。

佳能人力资源部有一个很重要的口号是感动员工,人力资源部门的许多工作都围绕感动员工的信念展开。在福利方面,佳能的做法也体现感动员工的理念。比如,公司倡导员工健康第一,开展一系列保障健康的活动。佳能每个月都会在内部网络上发布一些健康小贴士,并按季度组织健康讲座,把医生请到公司做现场诊断。2015年举办的几场比较受欢迎的讲座包括和知名运动品牌合作的慢跑课堂、拉筋讲座、睡眠课堂等。公司还为员工提供EAP(Employee Assistance Program,员工心理援助项目)服务,服务对象既包括佳能的全体员工,也包括员工亲属。他们可以通过热线、面谈咨询工作和生活上的一些问题,解决他们的后顾之忧。

此外,公司提供全面的商业保险,包括子女医疗、家庭财产、齿科、意外等,覆盖了员工生活、工作的各方面。

佳能自2006年起引进OPDCA(Objective目标-Plan计划-Do执行-Check检查-Action改善)管理方法,公司在日常运营中都会听取反馈,不断检查,找出应得到改善的环节,并以极高效率执行改善计划,完成最终目标。公司各项工作都在OPDCA循环中得到完善。

人力资源是一项既专业又需要不断改善的工作,佳能人力资源部门利用公司的OPDCA(Objective目标-Plan计划-Do执行-Check检查-Action改善)管理方法,听到员工的意见和反馈,不断完善工作。除每两年会做一次员工满意度调查外,人力资源部门还通过诸如开放日、生日会、迎新会和午餐会等渠道听取员工的意见。总部管理者还会定期走访各个分公司,加强与分公司基层员工的沟通。这些做法有助于公司反思改进的方法,并以半年或一年为周期,添加、删减或修改与员工切身利益相关的政策,尽量帮他们解决问题并满足需求。例如,85后和90后员工更有活力和想法,他们的反馈之一是公司福利虽多,但选择项目固定,不符合年轻人多样化的需求。公司听取这一意见后,决定将主动权交给员工,通过与供应商合作,将供应商平台的积分作为福利发放给员工,然后员工就能到供应商平台上选择几千种不同礼品,最终得到心仪的礼品。(李全伟|编辑

刘筱薇是《哈佛商业评论》中文版高级编译。

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