哈佛商业评论

马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith）是权威高管教育专家和导师，著有《成功没有模式》（What Got You Here Won’t Get You There）、《魔力》（Mojo）等30本书。

亚当不应该要求得到CEO职位。在解释理由之前，我想先讨论这个案例的三个关键点。

第一点，亚当是想得到CEO的职位，还是想真正成为CEO。这里面有区别。他是喜欢这个头衔带来的地位，还是觉得这份工作有意义、让他满足？CEO是一份困难的工作。你必须做困难的决定。你每次开会发言都要慎重。如果亚当主要是对名头和地位感兴趣，他就不会成功。作为直线管理者积累更多经验之前，他可能弄不清自己是否真正想做CEO的工作。不过为了继续讨论，我们暂且假设他想真正成为CEO。

这样我们就来到第二点：他是否适合这份工作？他可能是有一些弱点。例如，他可能不够果决，而且他曾经失败过。但那又如何？在专职高管教练的工作中，我反复观察到，几乎所有领导者都可以改变行为，只要在脑力和专业方面合格，就可以被培养为出色的CEO。

但还不止如此。这篇案例不仅与亚当有关，也与墨温有关。第三个关键点，是墨温能否公平地给亚当一个领导的机会。我不认为他会这样做。即便他让亚当出任CEO，我觉得他可能也不会让亚当成功。

这是因为墨温已经认定，亚当是个糟糕的领导者。他并没有尝试指导或帮助亚当，而是认为亚当没有指望。如果老板看不上你，你一般就没戏了。退一万步说，你的成功几率也会大幅降低。既然已经认定亚当缺少CEO的资质，墨温就会寻找他失败的信号，而人们一般会找到希望找到的东西。这就是为什么我认为亚当不应该提出要求。

亚当应该做的，是在目前的岗位上继续努力工作。他一定不要负气出走，那样只会伤人害己。但他也不应觉得有义务长期留在SES。他已经为公司赚了很多钱，而在这里不会有太大前途。他需要甩掉在SES的包袱，找到一个新天地。他可以先去了解一些大公司的并购部门，寻找成为直线管理者的机会。这样他就能知道自己是否喜欢当老板，然后提升领导力技能。

我们或多或少都会以刻板印象看待他人，都有用固定眼光看人的倾向——“这人就是这样”。但有些管理者比较极端，看不到员工能够改变，也意识不到缺点并非不可逆的基因缺陷。除非遇到那种特别典型的“明星”员工，这类管理者一般不会给下属提供有挑战性的工作机会或有用的反馈。

如果你的上司是这样，那你的选择就比较受限。你可以试着让他拓宽眼界，发现你的潜力（即便你有这样的机会，也会非常困难）；或者，你可以换个地方，寻找一位真正让你有机会成功的老板。