哈佛商业评论

特斯拉及Space X公司CEO埃隆·马斯克（Elon Musk）在Twitter上说，每周只工作40小时的人改变不了世界。他几乎不睡觉，也不去看自己的孩子，引发了著名的公关危机。苹果公司的蒂姆·库克（Tim Cook）天没亮就回邮件。亿万富翁马克·库班（Mark Cuban）创业时加班到凌晨两点，7年没有休过假。

这种高压工作风格往往被当作获得晋升、成为卓越领导者的唯一途径，备受推崇。调查显示，管理者及高管心目中的“理想员工”没有个人生活，也不必照顾家庭。大部分领导者自己也认为，工作生活平衡“说好听点是一种求之不得的境界，说白了纯属子虚乌有”，而组织基调正取决于领导者，其他员工会向他们看齐。《哈佛商业评论》评选出的三位顶尖CEO在一次采访中表示，他们的工作状态是7天24小时不间断式，并且承认这不是什么好榜样。

非这样不可吗？

近20年前，杰茜卡·德格鲁特（Jessica DeGroot）创立非营利组织ThirdPath Institute，试图为这个问题寻找答案。该组织致力于帮助人们为工作、家庭和个人生活协调时间。她组建了一个团体，20多名成员分别来自律所、公共及金融服务机构、小微企业和《财富》500强公司（博思艾伦、礼来、万豪、IBM和福特汽车等）的高管团队。他们想挑战“领导者无法实现工作生活平衡”这一认知。“我们都想把工作和生活区别开，”德格鲁特告诉笔者，“但不确定该怎么做。”他们没有榜样可参考。德格鲁特还说，跟她交流过的人基本都觉得他们做不到。

通过近20年的定期电话、网络远程会议以及每两年举办的Pioneering Leaders峰会，团体成员互相帮助，设法提高工作效率以便为个人生活留出时间，分享成功经验，并从失败中总结教训。笔者观摩过一次该团体的月度网络研讨会，首先他们会给彼此看自己家人的照片，聊聊工作以外的生活，随后开始集中讨论工作与生活的边界、偶尔及长期的工作过度问题，以及在工作生活出现突发状况时如何把握工作生活平衡。有一位成员一边工作一边照料生病的孩子，他说多年参与讨论，并示范如何将工作生活平衡作为核心价值观来实践，现在成果得以显现。他说：“我现在跟女儿建立了紧密的关系，真是太棒了。”

这种会议一方面是成员之间进行交流，另一方面还会分享德格鲁特收集的相关研究成果、策略和小诀窍，并通过分析寻找最佳实践方案。例如，德格鲁特发现有几位成员十分擅长度假。他们有能力暂时摆脱工作状态，与家人朋友联络感情，重新恢复活力。于是，德格鲁特将他们的经验整理成“如何度假”的清单，与其他成员分享。他们发现的高效策略包括：尽可能根据工作的季节性做好度假计划；出发前两周做好团队工作交接；出发前一周做好“可以稍后处理”的事项列表；避免在度假前一天和后一天安排会议和电话，集中精力做好重要的事。

德格鲁特同样用列清单的方式，整理其他棘手问题的应对策略，如帮助成员管理邮件过载问题，厘清重点，集中精力专心处理重要工作，摆脱长期处在“救火模式”应对邮件、会议和突发状况。“我们不断尝试，不断调整，”她说，“然后就会发现，啊，这种好方法不仅适用于我一个人，也适用于其他人。如果能让领导者改变工作风格，组织中其他人就会意识到，他们自己也可以改变风格。”

培养三种技能

德格鲁特发现，领导者要对抗现实压力，将工作生活平衡置于首位，就必须培养有关三种关系的技能：学习在工作中以不同的方式与团队合作；与家人制定计划、提高对家庭的重视；还要转变思维方式，不仅要相信可以实现改变，还要允许自己进行尝试，积极讨论。以下用三位领导者的例子来具体说明。

学习不同的工作方式。72岁的伊万·阿克塞尔罗德（Ivan Axelrod）是洛杉矶某财务管理公司的一位董事总经理。他像许多同龄人一样，大半生专注工作，养家糊口，在职场步步晋升。直到孙辈出生，他才决定改变。他自己的父母去世时，子女尚且年幼，没有见过爷爷奶奶。他希望自己的孙辈不要这样，“我想让他们见见爷爷。”

因此，等到他女儿三个月的产假结束、准备回去工作的时候，祖母和外祖母提出每周轮流带孩子两天，阿克塞尔罗德主动提出剩下的一个工作日由他来带。他必须让家人和公司其他管理者都接受这种做法。“我说，我手下有优秀的员工，我会让他们承担更多责任，帮助他们更快地成长，我相信会有效果的，”阿克塞尔罗德说，“他们勉强同意了。当时是2008年。之后我就一直那样处理。”

由此，阿克塞尔罗德建立了一种让大家在工作之余可以兼顾生活的文化，提倡灵活及远程工作，并且将办公室设在靠近住宅区的地方，减少通勤时间——这些举措降低了员工流失率以及招聘和培训成本，提升了员工士气和工作效率。“建立允许员工拥有一定灵活性的框架，他们就会为组织带来更好的成果。这种事我见多了，”他说，“这样调整一下，公司利润就随之上升。”

每周一，阿克塞尔罗德会送两个小孩（现在一个11岁，一个9岁）去上学，回家远程办公，接孩子放学，送他们去参加游泳课等课外活动。“我深入参与他们的生活。我把这些事看得很重要，对他们也有好处，”他说，“等我去世了，他们会留下很多关于我的回忆。”

相信自己的规划，勇敢说出来。因为没有可以参考的典型，而且文化期待并不鼓励这种做法，像阿克塞尔罗德这样的人首先必须创新性思考：自己究竟想如何将工作与生活结合在一起。而后他还必须相信，自己的设想不仅值得尝试，而且在经过一系列试错调整之后确有可能长期持续下去。

米歇尔·希科克斯（Michelle Hickox）也是如此。2004年，希科克斯是得克萨斯州一名注册会计师，事业遇到瓶颈。她热爱自己的工作，想要成为合伙人，但身边可参考的都是整天工作、不顾家庭的人——家有全职主妇的已婚男性，还有一位女性全天请保姆照顾孩子。她说：“我不想这样。”

长女年满5岁，要从全年制保育机构转入传统的为期9个月的幼儿园，希科克斯不得不开始深思，不只思考在暑假期间如何照顾孩子，还要思考自己究竟想从工作和生活中获得什么。她的父母都是教师，暑假时总是全家人一起度过，她很喜欢这样。于是她想出了前所未有的方案：夏天请假，同时继续担任预备合伙人。她经过商讨定下了80%的日程表，连续11年休暑假陪伴女儿成长，并且成功当上合伙人。“第一次被问到我觉不觉得能成功的时候，我并不确定，”如今在得克萨斯州麦金尼市担任独立银行CFO的希科克斯说，“我学到一点：必须大声说出来。这只是因为，有时没有先例可能是以前从来没人想过。”

这不是一件容易的事。希科克斯像其他所有领导者一样碰到了障碍。几年以前有一段时间，繁忙的工作让她觉得彻底失去平衡，差一点缺席Pioneering Leaders峰会。笔者正是在那次峰会上第一次采访了她。“我有罪恶感。我觉得，哇，我本来应该是这个团队中一员，过去的一年我做得太糟糕了。我不该参加这次会议，”希科克斯说，“但这才是你最需要来参加的时候。”她发现，拥有一个通过峰会和日常电话会议组成的志同道合、可以提供支持的人脉网络，有助于她将行为上的改变坚持下去。这一点有行为科学方面的研究证实。

现年51岁的希科克斯自己成为了当年寻找的行为榜样。灵活工作、远程办公、关注绩效而非员工上下班时间，成为了公司的常态。她发现银行没有带薪产假政策，跟CEO说了一声就改变了这种状况。“自从我来到独立银行，这里会计和财务团队的文化就彻底改变了，”希科克斯说，“我觉得要想成功也不必疯狂工作，工作的时候要注重效率。”

做好计划，重视家庭。设想对待工作与生活的不同方式，也意味着要有认同工作与家庭同等重要的思维方式。59岁的威尔·罗韦（Will Rowe）是华盛顿博思艾伦咨询公司高管，他的妻子特雷莎是一名儿科医生。两人结婚时发誓成为平等的伴侣，将家庭、信仰、友谊和弹性放在首位。两人都追求重要但不过度的事业。罗韦说，他的父母都是工作狂，彼此很少见面，最后离婚了。因此，罗韦与妻子建立家庭后都尽量与家人在一起。威尔每周工作四天，特雷莎可以调班上三天，一位邻居每周有一天来帮忙照顾他们的两个孩子。

弹性工作时间，让罗韦得以积极参与邻里和信仰团体的活动，也有勇气向上司申请六个月休假，与家人一起去旅行。孩子渐渐长大，罗韦也获得晋升，他继续采用弹性时间工作，熟练地在接孩子放学的路上处理电话会议，调整工作时间满足客户和家庭的需求。他明确将家庭置于首位，定期与家人深入交流，作为一家人共同制定计划，一直是维持工作生活平衡的关键。“我每周都会坐下来用彩笔在日历上做记号，用绿色标记家庭活动。如果跟工作时间冲突，我会将工作取消、委托给别人或者换个时间处理，”罗韦说，“人生中有些东西比工作更重要。”

我们根据自己能看到的行为榜样来判断可能性。现在许多人无法摆脱过度工作，因为我们看到领导者也在过度工作。因此，如果想要改变，我们或许应该少看一点关于CEO疯狂工作的文章。这种工作风格不仅影响健康和家庭，还会影响创新能力和企业生产力。我们还需要多听一些像阿克塞尔罗德、希科克斯和罗韦这样的例子。高盛新任CEO戴维·所罗门（David Solomon）跟女儿一起上瑜伽课，这样的领导者努力减少过度加班，提醒过劳的同事休息，跟着电子舞曲一起跳舞。YouTube领导者苏珊·伍吉西奇（Susan Wojcicki）运营着价值千亿美元的公司，也可以6点钟在家里跟孩子一起吃晚饭。多看看这样的例子，就会有更多的人在问卷调查中表示，希望既能投入时间工作又能兼顾生活，然后大家就会开始相信这个可能性。

布里吉德·舒尔特是一名记者，著有《纽约时报》畅销书《过劳》（Overwhelmed: Work, Love and Play When No One has the Time），在New America网站主持Better Life Lab栏目。