哈佛商业评论

企业发展领导力需求的紧迫，前所未有。各类企业都意识到，想在如今这样动荡、不确定、复杂和迷茫的环境下生存，它们需要有别于过去成功所需的领导力技能和机构能力。此外，越来越多的人承认，领导力发展不应仅针对C级高管或其直属下级。随着协作式解决问题平台和网络“临时委员会”的大量出现，企业希望员工能做出符合公司战略和文化的，更有影响力的决定。因此，帮助员工获得相关技术能力、人际关系能力和沟通技巧，意义重大。

但是，领导力发展行业正经历巨变。越来越多的机构推出相关课程，传授企业管理者所需的硬实力和软技能。但在高管培训领域，每年花费数十亿美元的机构却对结果越来越失望。一些大规模行业研究，以及我们和客户的深度访谈都揭示出，超过半数的高级管理者认为，他们的人才发展计划未能带来关键技能和机构能力的提升。（见边栏“传统高管教育的问题”）

边栏——传统高管教育问题

首席学习官发现高管们无法从传统课程中获得足够的知识，以应对现在和将来遇到的挑战。管理者如果希望带领机构完成富有凝聚力、前瞻性的协作，需要具备沟通能力、解释能力、情感和感知能力。但多数高管教育项目是按照MBA课程的替代或延伸设计的，注重学科基础上的技能，包括战略发展和金融分析；而在重要的人际关系能力、沟通能力和情感能力上则严重不足。难怪CLO说他们很难对年度培训预算做出合理解释。高管教育课程也未能完成它们承诺的目标。数十年来在企业和大学圈子里“终身学习”是一个热门词汇，但现实却难以达成。传统高管教育只针对部分人群间或进行，难以实现这一目标。包括罗特曼和哈佛商学院在内的顶级商学院，也看到了市场对定制化、分期开班课程不断增长的需求，这样的课程通常能够解决企业具体的人才发展需求。企业大学和个人学习云（不断增长的网络课程、社交和互动平台，来自传统机构和新机构的学习工具）正在填补差距。

领导力发展之所以脱节，有三个主要原因。第一，动机差距。机构为了长期利益投资高管教育，但参与者是为了提升自身能力，获得职业发展，并不一定要一直效力于出资培训他们的机构。第二，高管发展计划培养的技能和机构所需技能存在差距。特别是人际交往技能，这是在如今扁平、联通，协作性不断增加的机构中取得发展所必需的技能。传统的培训课程，在培养认知能力并量化学员发展方面，有深入的专业知识，但在教授人们沟通及高效协作方面的经验则远没那么丰富。第三个原因是技能迁移差距。简单说，很少有高管会将课堂所学应用于工作中。应用轨迹和学习轨迹的偏差越大，差距越大（见边栏“技能迁移鸿沟：所学很少成为所用”）。机构若想培养关键领导力和管理层人才，需要弥合这三大鸿沟。

边栏——技能迁移鸿沟：所学很少成为所用

有关高管教育，我们听到最多的抱怨是，学到的技能和能力无法在工作中应用。这点直击高管教育的根本，但并不出人意料。早在上世纪认知心理学、教育心理学和应用心理学家就进行过研究，最近也有关于学习方面的神经科学研究，都说明技能习得（获取轨迹）和技能应用（应用轨迹）之间的差距，将极大影响学生将技能付诸实践的可能性。

的确，如果获取轨迹和应用轨迹相似，我们将更容易使用新技能，这叫近迁移。例如，学习按照价值活动链分析铝工业，这一能力更容易迁移到分析钢铁行业（近迁移），向半导体行业分析迁移是远迁移，更远的是战略咨询行业分析。

再次强调，我们说的“距离”并非仅仅是物理距离。当应用轨迹在空间和时间上（在MBA课堂学习，几年后在工作上应用）都远离获取轨迹时，我们使用新技能的可能性会降低；而当社交情境（还有谁参与？）和职能情境（我们使用这项技能的目的是什么？）有所不同时，使用可能性也会降低。

有技能迁移相关证据证明，全美用于企业培训和发展的2000亿美元年度支出中，能够交付可见结果的不足10%。这一浪费令人震惊。更重要的是，从中可以看出，企业培训和高管发展行业需要重新设计其学习体验，形势已刻不容缓。

好消息是，来自传统机构和新供应方的网络课程、社交和互动平台以及学习工具种类日益繁多，组成了“个人学习云”（Personal Learning Cloud，PLC），给了我们解决方案。机构可以从PLC中选择模块，按照个人和团队的需要及行为进行定制。PLC形式灵活，方便快捷，让员工能够根据工作中的情境选择必需的技能进行学习，是21世纪的在职学习形式。

我们将在本文讲述领导力发展的演变过程，以及背后的变化，并谈到如何根据企业和个人利益，管理新兴的PLC。

领导力发展现状

领导力发展行业的传统参与者包括商学院、企业大学、专业培训公司及咨询机构，现在又加入了一些新机构，包括人力资源提供方的情况变化很快，但本文作者作为教育者、顾问、罗特曼高管教育课程（米赫内亚）和哈佛商学院（达斯）的领导者，对这一领域非常熟悉。为了更好地解读这一切，我们做了一个表格，用于对比现有的参与者。（见边栏“培训机构现状”）

边栏——培训机构现状

企业对可定制、可追踪，效果可量化的高管教育需求正在不断增长，市场出现了新的竞争者。商学院、咨询公司、企业大学和数字化平台互相竞争，提供技能发展课程，每个机构都有一定的优势和各自的局限性。

一股强劲的网络发展趋势正在不断塑造这一行业，助力PLC的发展势头，打造出互联的学习基础设施。首先，PLC降低了企业营造内部学习环境的边际成本，让首席人力资源官（CHRO）和首席学习官（CLO）可以做出更明智的决策，为机构员工和团队选择合适的学习途径。一项独角兽研究报告表明，美国企业大学（提供企业内部教育、随选课程和在职教育）的数量已经爆炸式增长到4000多个，全球数量是这一数字的两倍多。但我们认为，由于学习环境数字化改变了成本结构，即便企业未来为更多领导者提供学习机会，投入到领导力发展方面的资源也只会有少量增长。

第二个趋势是，标准化的高管课堂培训将会减少，例如主要来自商学院和大学的课程。多数机构要求，在学员获取和应用相关技能（例如交际能力和领导智慧）之前和之后进行指标量化，但传统课程的设计做不到这点。

第三个趋势是，目前出现了各种能够根据学员职位和机构需求定制内容的平台和应用，从而实现定制化的学习环境。较大平台目前的课程注册学员达数百万，总用户达数千万。

这些趋势彼此关联，聚合成一种模式：随着学习更趋于个性化、社交化和自适应，机构衡量人才发展投资回报的需求也更复杂，这一行业从过去一刀切式的打包销售，转变为如今的PLC。在PLC的帮助下，我们能以快速、低成本的方式创造出企业大学和企业内部培训计划，正如Facebook和Instagram出现后形成了讨论组。正因为有了这些“培养皿”，才有了学习社区的快速增长。而让管理者保持参与性，并在工作中不断成长，对企业非常重要。

这些趋势背后的助推力，是内容和交互方式的快速数字化，从三方面重塑了领导力发展行业。首先，它让课程中低成本和高成本的模块实现了分类计价。课程提供方的利润取决于将低成本内容（包括讲座、案例讨论、练习等）和高价值体验（私人指导、项目学习和密集反馈小组）打包在一起的能力。课程中高技术个性化的服务越多，机构收费越高。

其次，数字化降低了高效交付价值的难度。例如，可以将讲座内容提前录制好，以便学员在方便的时候在线观看。类似的，可以通过Zoom、Skype、Google Hangouts等方式组织旨在深化理解课堂内容的讨论组和论坛，以方便学员参与，同时降低门槛和成本。千禧一代已经非常适应社交媒体互动，校园学习的价值迟早会式微。由于网络教育课程的模块——独立讲座、案例教学等——可以独立定价和出售，学员发展不同技能的成本降低，特别是技术和分析能力的教学，已经全面程式化。

最后，数字化会带来脱媒。大学、商学院和管理咨询机构过去是连接企业及员工与教育者（学术机构、顾问和高管教练）之间的媒介。但现在，企业不仅可以上网找出最高质量的课程，还可以找到（组合出）最高质量的教师、学习途径和模块。同时，讲师可以作为“自由职业者”，加入报酬最高或最令人满足的学习过程中，不受机构固定日程和薪资所限。

个人学习云的兴起

PLC的形成已历经十年，包括MOOCs（大规模开源网络课程）和诸如Coursera、edX、2U之类提供网络交互内容的平台；来自LinkedIn Learning、Skillsoft，Degreed以及Salesforce  Trailhead的企业培训和发展生态系统，课程目标是在互动环境中让学员快速掌握核心技能并获取证书；此外还有来自麦肯锡解决方案、麦肯锡学院、BCG Enablement、数字BCG等提供的以解决方案为核心的领导力发展随选课程；还包括SmashFly、Yello和Phenom People等将学员需求和成绩与招聘、保留以及晋升选择联系起来的人才管理平台。

PLC有四个重要特性：

1.个性化学习。员工可以选择最适合自己学习风格和工作环境的媒介，参与到技能发展培训或实践中，根据自身节奏，选择合适的课程。通过PLC，机构可以追踪学员表现和结果，并在工作中开发和部署学习模块和内容，以匹配个人以及团队不断变化的需求。

2.社会化学习。基于哈佛大学HBX和麦肯锡学院教育系列的经验，当学员协作互助的时候，学习效果最好。知识，无论是“知其然”还是“知其所以然”，本质都是社会性的。在PLC的辅助下，可以有机地按计划形成一起培养新技能及能力的学员团体和团队。

3.情境化学习。我们的采访和来自LinkedIn Learning的证据共同表明，多数高管很看重在工作中获得职业发展的机会，特别是和自己工作环境匹配度很高的培训。在PLC的帮助下，人们可以在工作环境中学习知识，并确保他们能将所学的知识和技能应用在工作中。

4.学员可以透明地追踪学习成绩和（某些情况下）获得认证。PLC的出现并不意味着证书授予将不复存在，也不代表学历、文凭和证书再也不能发挥价值。恰恰相反，它将开启一个基于技能和能力的专业认证新纪元，彻底解构专业学位。在越来越多的案例中，人们的确没必要再花时间和金钱去读专业学位，因为机构接受证明特殊技能培训的证书和微证书。随着区块链和分布式账本的出现，无缝、随时随地可以在线进行的鉴定将很快成为现实，例如Block io和机器学习。由于PLC可以对注册情况和学习成绩进行安全、可追踪、可审计的检验，微证书因此获得了快速发展。

在PLC的帮助下，CLO和CHRO可以准确选择公司想发展的员工能力，以及理想的课程、讲师和学习体验。PLC的生态系统覆盖了各种技能，并在不断发展。一端是涉及认知思维（推理，计算）和算法实践（先做这个，再做这个）的职能性技能（例如财务报表分析和大数据分析）。PLC已经能熟练帮助个人根据自己的速度学习此类技能，并匹配在工作中遇到的实际问题。

生态系统的另一端则是难以教授、量化甚至表述的能力；这些能力涉及大量情感因素，大部分无法用算法呈现。这些技能包括领导和激励团队的能力、沟通能力、人际交往能力。掌握这些技能需要通过实践和反馈。在将优秀教练和发展专家与需要此类培训的个人和团队匹配方面，PLC的能力正在稳步提升。

但这只是开始。由于存在技能迁移差距，传统高管教育的背景下，学员很难学到沟通及人际交往技巧，而PLC已被证明是种有效的解决方式。有意义、持续性的行为改变过程非常复杂，需要及时获得个性化的指导。Accompany.io和Butterfly Coaching&Training这样的初创企业，则为高管团队提供了丰富的互动活动，强调相互反馈，让他们可以在做日常工作的过程中进行学习。BCG则利用Amethyst平台，让高管及团队和培训师建立发展关系，从而构建他们和所在机构所需的协作资本。

如今网络培训资料俯拾皆是，CLO可以在前所未有的精度上，选择所需的高管教育模块。他们可以只购买对高管最有价值的内容，价格通常低于打包购买，而且内容供应商可谓冗余，包括高管教练、咨询顾问，以及PLC随时随地的学习内容。高管们可以从奇点大学、考夫曼创始人学校等机构，购买能满足特定目标的学习内容。

对学习者来说，PLC并非仅仅是一个互动学习云，还是一个分布式微证书云。在完成针对特定技能（而非特定主题）的培训后，学员能获得可追踪的区块链微学历，借此向机构和市场可靠（不能造假）证明他们具备某项技能。此外，PLC让机构和高管都能明确看到将要购买的产品，并在需要时付费即可，从而解决了动机差距问题。

最后，PLC极大降低了高管发展项目的成本。传统项目非常昂贵，课程平均需要5年完成，机构平均在每位参与者身上花费1500-5000美元/天。

这些数字不包括遴选参与者的成本，也不包含衡量他们对新技能的应用程度以及这些技能和机构能力之间匹配情况所需的成本。此外，如果参与者在获得新资质后，选择带着资质和社交资本跳槽，公司损失也未计入其中。保守估计，这些培训前和培训后的成本在项目成本的30%左右，那么根据行业、机构文化和构架以及企业投资的项目本质不同，公司每年将为外部提供的高管发展项目投入100万-1000万美元。

相比之下，每年仅需几百美元，PLC就可以随时给任何人提供技能培训。而且，企业可以通过云服务匹配成本和价值，PLC还能提供可以预先评估并追踪管理绩效的客户关系管理工具，通过专注、能见度高、可靠的平台，提供优质供应方教授的专业技能。因此，如果一个机构有一万名雇员，可以通过内部打造并维护的云学习课程，为半数员工提供长达一年的集中技能发展项目，所需费用仅相当于目前供应方提供的同等项目费用的一小部分。

未来前景

对尝试PLC的企业来说，发展人才的固定成本将成为收益可量化的可变成本。随着学习自适应程度增强，大规模分布式的内容知识库和学习技巧将确保每位学习者维持较低的边际成本。采用这种方式，企业可以确定需要投资的技能，并量化个体学习和企业能力的进展，这将确保企业可以根据需要优化并调整企业大学（可变）成本基础。

每位学习者将从数量更加广泛、针对性更强的产品中获益，情况会比当前由学历和学位组成的生态系统更好，而且还能在分布式计算的安全环境中，以可靠的方式证明技能的获取和迁移。大家可以制定个人化的学习旅程，同时考虑到机构需要，个人发展和职业相关的需要及兴趣。由于PLC能降低学习一项关键技能的边际成本和机会成本，也更容易证明技能等级，将会有更多人能负担得起并认可这种方式的价值，在职业发展中进行投资。

同时，随着CLO更加了解培训机构的技能发展蓝图，传统结构的培训课程所具备的增值效果也将降低，因为其课程很容易被复制。顶级商学院越来越多地需要通过“选拔赛”争夺公司业务，也从侧面证实了这点。最近，一家著名全球金融服务机构在选择培训提案的最后一轮评估中，只圈定了不到10家顶级学校，就在5年前，竞争还没有如此激烈。

激烈的竞争会让在位者专注于自身的比较优势，它们必须小心这些优势如何随着PLC的不断复杂化进一步演化。我们已经看到，随着培训内容的解体和“自由讲师”的出现，新加入市场的供应商也可以直接和知名教授合作，这也降低了很多高管教育课程过去提供的价值。

如今，PLC通过在线案例教学和“行动学习”计划，也开始涉及高技术课堂教学体验，其中包括基于网络的案例讨论和解决真实问题的自定义体验。之所以有这样的发展，是因为网络学习背后的技术有所提升，可以支持多人同步讨论，通过眼动追踪技术监测参与者。例如，西班牙马德里的IE商学院，可以使用技术追踪学员面部表情，从而测量网络高管培训计划的学员和讲师的参与度。罗特曼管理学院自我发展实验室采用情绪光谱工具记录学员在谈话时的声音、面孔和眼神。

商学院需要认真重新思考和重新设计当前的课程，以便发展出相关能力，创造出可教可学的内容，追踪用户的学习结果。在这个市场中，机构需要指引，以便找到发展和测试新技能的最优方式，商学院要让自己成为提供可重复使用的内容和学习体验的供应商和设计者。学校教育的机会成本和边际成本都太高，所以商学院应当调整课程配置，增加定制化等内容，仅在必要时利用课堂教学。

同时，PLC能够从所有行业中，精心选出优质内容、模块和讲师，为企业客户提供最吸引人的课程服务，这让领导力发展领域的新公司也能从PLC分布式的本质中获益匪浅。麦肯锡和BCG这样的大型咨询公司，可以在传统的战略、机构、运营和财务“解决方案蓝图”基础上，利用其对机构任务、活动和能力的深入知识，为客户提供新一代的灵活学习体验。而新的参与者，例如人力资源咨询公司，可以依赖它们能接触机构人才数据（机构选拔指标和最抢手求职者特质）这一优势，在构建技能和追踪学习结果的最佳实践指导下，为新进员工设计出基于PLC的“个人发展旅程”。

对每位学习者来说，获取新知识并在工作场合运用所学，需要从根本上转变行为，这点我们可以从技能迁移的差距中看到，纯粹凭借讲座、测验和考试等说教方法很难实现，且成本高昂。但是，量化、追踪和塑造用户行为的PLC应用则效果强大，可以让学习者每天都将所学付诸实践。

过去，领导力发展领域的传统供应商很难就打包课程中各个不同的独立模块给出投资回报率分析。但是PLC可以从参与者、团队和机构层面，分别量化技能获取和技能迁移情况，具体到每个项目、每堂讨论和每次互动。这将创造出领导力教育全新的微调范式，促进知行合一。回报会很丰厚，因为一个新概念、模式、方法必须由高管通过实践给机构带来改变，而不是停留在抽象理解上。平台改变了人才发展的本质，将会有更多领导者获得各项技能，并有机会在真实世界大量实践，在正确的时间，出于正确的目的，以正确的方式做正确的事情。

米赫内亚·多韦亚努是整合思维的Marcel Desautels教席教授；学习、创新和高管项目的副院长；多伦多大学罗特曼管理学院德所特斯整合思维中心主任。达斯·纳拉扬达斯是哈佛商学院工商管理Edsel Bryant Ford教席教授，外部关系高级副院长；他还担任主管哈佛商学院出版社的高级副院长。