哈佛商业评论

6年前我写过一篇文章，认为领导层中女性少并非因为女性不愿意“精益求精”或领导能力不足，而是因为现有机制未能有效淘汰不称职的男性。当时的文章已成为《哈佛商业评论》热门之一，文中我认为必须提高对男性的标准，而不是降低对女性的标准。文章触动了一些神经，而且影响力还在扩大。

从那时起出现了一系列典型的领导事件——从特朗普崛起和全球民粹主义复苏到反性骚扰的#metoo运动扩散，再加上男性领导人傲慢态度盛行以及对公司和政治领导人素质持悲观态度——一一印证了我对不称职男性领导的判断依然准确。

不幸的是，该普遍现象的唯一解释是，政治和商业领袖很大程度上辜负了追随者和下属，大多数人只能继续接受相当负面的领导方式。

理想的世界里，领导者遵循基于科学的实践，重视与员工接触和激励，提供意义和目标感。然而现实是，领导者和管理人员的表现一直令人失望。很多领导者并未提升团队或组织业绩，却导致精疲力竭、焦虑、无聊和效率损失。谷歌上搜一下“我的老板”就能看到多数人在工作和职业生涯中对领导力的体验：“疯狂、辱骂、无法忍受、有毒⋯⋯”还有一些描述实在太粗鲁，没法在此复述。

只要将领导力继续与男性特征联系在一起，女性领导者即便业绩高于男性同行，可能得到的评价还是更负面，即便评价者也是女性。举例来说，最近一项关于社会感知的研究表明，尽管男女之间行为或表现上没有差异，男性晋升为领导岗位的机会比女性高得多。研究中，男性和女性领导人都被贴上了社会标记，对其行为和言语进行了数周的监控。

尽管总体而言，领导效率方面的性别差异通常不存在，但统合研究表明，男性往往更擅长管理任务，女性则更擅长管理人，包括关注人们的态度、价值观和动机。（差异主要因为文化结构，而不是生物学上的差异。）由于人工智能有望将大部分针对任务的领导元素实现自动化，特别是涉及数据驱动的决策时。所以人们预计，人际交往能力强大和情商高的领导者将更加稀缺。因为人们总是渴望其他人的关注、同理心和肯定，短期内机器还学不会。

然而，尽管我们都应该承认，女性在动机和能力方面并没有影响领导能力的明显缺陷，但如果希望看到更多有才华的女性获得领导职位，还有很多工作要做。

事实上，虽然人们都明白领导力作为组织、商业和社会成功关键驱动力在理论上的重要性，但真实世界里大多数领导者仍然没有得到客观评价，而且围绕领导者表现的讨论往往会被引到偏好、政治或意识形态上。主观评价至上，感觉总是压倒现实。

这一点得到解决之前，改进领导选拔流程作用不大。即使采用数据驱动的系统，根据领导者的实际潜力客观地选择，即注重能力、谦逊和品德，而不是自信、个人魅力和自恋，如果仍然通过主观、偏见或成见来判断领导者，也不会有多大好处。换言之，如果绩效管理系统存在大量偏见，那么选拔流程消除偏差解决不了任何问题。

然而，如果解决方案是训练女性模仿男性的行为，要求女性提升自己，为他人的成就增光添彩，自己出错时埋怨别人，关注职场中个人利益而不是团队或组织的利益，管理层里的女性是有增加，但领导层素质并不会提升。这种情况下，女性只能超越男性，在内生缺陷的系统里艰难上升，最后往往是坏人（和坏女性）获胜。其实该方法收效甚微，除非目标只是提升不称职的女性成功的几率，跟现在男性的情况差不多。

如此一来也会影响某些男性的职业前景，他们可能缺乏“传统”男性领导特质，但具备成为伟大领导者的特质，没那么激进、不太鲁莽、不太自我中心、更利他主义、道德水平更高，也更自知。

总之，称职的女性之所以当不上领导者，主要原因是现有环境下对不称职男性的偏好超出应有水平。如果继续忽视更优秀的女性和男性，不称职的男性会有更多机会爬上领导职位。

托马斯·查莫罗-普雷姆兹克是猎头公司万宝盛华的首席人才科学家，也是伦敦大学学院和哥伦比亚大学商业心理学教授，哈佛大学创业金融实验室的助理。他是即将出版的《为何如此多不称职的人成为领导者（以及如何解决）》[ Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It) ]一书作者，现在已可预订。可在Twitter上找到他：@drtcp或www.drtomascp.com。