哈佛商业评论

企业应如何做出改变

企业招人从来没像现在这么多，也从来没做得如此糟糕。企业招人时都找一大堆候选人，尤其是并没打算换工作的“消极候选人”。招聘和招聘部门都已将他们排除在外。许多美国公司已将大部分（有些甚至是整体）招聘过程外包给Randstad、Manpower和Adecco等猎头，猎头转而找通常在印度和菲律宾的分包商，搜索领英和社交媒体寻找潜在的候选人。仍在坚持自主招聘的公司里，努力招人的管理者就得弄清楚岗位要求以及招聘说明应该怎么写。申请表来了之后，当然现在都是电子申请，软件会根据招聘人员希望看到的关键词筛选。新供应商行业提供一系列听起来很智能的工具，据称能预测招谁比较合适。最大的问题是不知道这些做法是否找到合适的员工。

目前，已有大量全球闻名的顶级公司开始用视频面试来挑选求职者。包括顶级投行摩根大通，科技巨头谷歌、微软，和欧莱雅、希尔顿、卡塔尔航空等行业翘楚，纷纷将视频面试作为主要的面试方式。此外，诸多美国名校的对外招生项目、欧洲老牌移民国家的移民面试都将视频面试纳入流程。视频面试在欧美如此大行其道，自然是有传统面试无法比拟的优势。

案例研究

这算性骚扰吗？

到底怎样能算上性骚扰其实并不明确。即使是用意良好的专业人士在特定事件是否应该处罚上也可能存在分歧。虚构案例中，两个男同事等待电话会议开始时开玩笑，谈论自己为什么入选参与高潜力项目。一个人说很明显是因为自己的“美貌”，另一个人说女同事入选肯定也是这个原因，这时女同事刚好走进了会议室。这是个并非故意但不恰当的笑话吗？还是故意贬低女同事？

前沿

公司应如何应对名人丑闻

当泰格·伍兹因酒后驾车被捕或迈克尔·菲尔普斯抽大麻的照片被疯狂转发时，他们代言公司的营销人员应该想清楚怎么做：支持代言人，还是划清界限？采取行动应该多快，公司的反应应该由哪些因素决定？一项新研究提供了指导，该研究调查了128位名人，涉及230家公司。采访对象：伯恩斯娱乐公司CEO鲍勃·威廉姆斯，该公司主要帮企业找合适的明星代言人。

具体内容请以最终出版为准。