哈佛商业评论

作者是萨里塔·古普塔（Sarita Gupta）和蒲艾真（Ai-jen Poo）

几年前，乔伊·约翰斯顿（Joy Johnston）穿越了整个国家，赶去照料患有老年痴呆症的父亲。她很快用光了她积攒多年的带薪休假假期，之后她申请联邦《家庭与医疗假期法案》（Family and Medical Leave Act，简称FMLA）的福利，但过程非常艰辛——她的父亲经常转院，而FMLA审批流程要求大量复杂的医院证明文件。

乔伊在父亲去世后换了份工作。六个月之后，她的母亲被诊断为结肠癌。乔伊还没积攒到任何带薪休假假期，没有资格申请FMLA福利，她的雇主也不允许她在母亲做手术期间远程办公。在这种困难情况下，乔伊辞职了。她勉强凑齐了几份允许远程办公的工作，但挣的钱仅仅是过去收入的1/4。她也没有雇主资助的医疗保险，无法往退休账户中存钱。

乔伊遭遇的这种一连串复杂、棘手的事件会发生在越来越多人身上，毕竟每天有一万美国婴儿潮期间出生的人迈入65岁。到2050年，美国的老年人口将增加近一倍，达到8370万人。皮尤研究中心（Pew）预测，将近40%的美国成人都是没有薪酬的护理员，AARP则指出，每十个家庭护理员中有六个人还在劳动力市场中。

如果没有得到帮助，我们就不可能到80、90或100多岁的时候，还能享受到美好生活，特别是65岁及以上人口中，90%的人都计划继续居住在自己家中。社会福利计划资金被削减，医疗成本飞涨，我们的退休存款却日益减少。在这种情况下，除了极其富有的人，任何人都无法承担家庭护理的费用。

因此护理的责任往往会落到家庭成员的身上，而他们中很多人都不得不放弃事业和收入来照料生病的父母。这个问题对女性的影响尤其大，据美国大都会集团（MetLife）调查，负责护理的女性人数远超过同职务的男性。女性负责的护理工作往往也更艰难，比如伺候病人洗澡、如厕和穿衣，而男性更可能协助不太繁重的任务，比如财务和护理安排。

几乎所有上面所讲的护理工作都没有薪酬，而随之而来的财务损失更是惊人。平均每名离开劳动力市场、专门照料病人的女性家庭护理员在一生中，都会损失32.4044万美元的收入、社保和私人养老金。（当然，薪资的性别差距已经导致女性失去部分收入。）除此之外，护理工作还造成事业中断：在一项针对无业青壮年的调研中，36%的无业女性因照料家人而失业，相比之下，男性只占3%。

这种情况还会继续下去，而在接下来几十年中，除了养育之职外，如何平衡工作与护理家中老人的任务，对美国人来说也是一大挑战。他们中很多人都是，或将要成为你的员工。和家庭护理人员一样，他们也是这个岌岌可危的无形市场的一部分。为真正满足老龄化美国人口的需求，我们必须改变护理方式本身，而企业将在其中扮演关键角色。

公司正在做以及未做的事情

到目前为止，未来新世界的重担都落在了员工身上，而非雇主。

68%的在职家庭护理人员都称，自己在工作中做出了调整，比如迟到或早退、请假、换工作、拒绝升职或减少工作时间。“三明治一代”（sandwich generation，上有老下有小的人群）的员工受到的冲击可能最大；据《快公司》（Fast Company）刊登的盖洛普（Gallup）劳动力数据，约1/3美国管理者来自X一代。其中11%的人照料老人或残疾人，64%的人与孩子一起居住。千禧一代现在也受到影响，全美大约25%的家庭护理人员都是千禧一代；和X一代一样，他们的父母很多也是正在衰老的婴儿潮一代。年长员工同样受影响：19%的人称自己提前退休的原因是需要照顾配偶或其他家庭成员，而非已经准备好退出劳动力市场了。

公司没能满足各个世代中最有经验和才能员工的需求，也面临着失去他们的风险。这些员工会选择最先回应并适应老龄化人口护理需求的公司。

L.L. Bean就是这一领域中经常被誉为理念先进的公司。L.L. Bean总部在美国缅因州弗里波特市，员工年龄从16岁到91岁不等，平均年龄为49岁。“我们的做法就是变成‘无龄感’的雇主。”公司人力资源主管温迪·埃斯塔布鲁克（Wendy Estabrook）在一篇刊登于《缅因政策评论》的文章中写道。L.L. Bean的弹性工作制度体现在多个方面。除了全职员工外，公司还有三个兼职等级，即随时待命、季节性招工和退休返聘，并提供远程工作的选择。在假期方面，公司升级了FMLA的福利，允许员工在一年内最多请六个月的假，不带薪休养或照顾亲人。除此之外，针对护理引起的多种问题，比如寻找资源、处理财务或法律问题、对抗悲痛情绪等，公司还提供咨询服务。

“实际上，我们发现，一般对25岁的员工有益的政策，对55岁的员工同样有益，虽然其中原因可能不大相同。”埃斯塔布鲁克写道。换句话说，如果公司政策允许45岁的员工为照顾年迈的母亲而选择远程工作，或者允许30岁的新生儿父亲休假带孩子，那么也会支持想要继续留在工作岗位上的65岁员工。在各个年龄段和工作类别中，弹性都带来了巨大转变。

但弹性工作制并非自然发展而成，而是要经过多年探索，同时公司必须对改变工作场所文化抱有坚定决心。对孩子的父母和父母的孩子都有益的文化还必须得到公司最高管理层的支持，并融合到每个员工的招聘流程中，德鲁·霍泽弗尔（Drew Holzapfel）如是说。他是High Lantern Group咨询公司合作人，也参加了支持护理员的公司联盟ReACT。

霍泽弗尔给出的例子是埃默里大学。该校创建了护理文化，并通过工作生活资源中心在整个机构中贯彻这种文化。事情起自2010年，校园需求评估发现，15%的调查对象正在照顾某位年迈、生病或残疾的家庭成员，超过一半人对未来一到三年内工作与护理职责的冲突，感到忧心忡忡。埃默里大学成立了一个成人护理工作组，吸纳人力资源专家、老龄化问题专家、社会工作者、老年法律师来处理员工需求。工作组提出了一系列建议：放宽该校家庭医疗和病假政策；制定并推广由雇主赞助的成人护理计划；提供随叫随到的应急家庭护理支持；增强对可用资源的意识；通过咨询和研讨会提高对护理问题的文化包容性；同时聘请专门的工作/生活顾问，监督整个计划并为员工提供一对一指导和支持。

上述政策从五年前开始实施。“我们在近年内对员工进行了两次调查，发现整个学校的灵活性都有所提升。超过一半员工称工作时间很灵活。”埃默里工作生活资源中心顾问奥德丽·阿德尔森（Audrey Adelson）表示，“向弹性工作制转型并不简单。这种文化改革需要时间和精力，但是值得。”

给员工提供一系列护理支持听起来似乎成本很高，但从长远来看，公司利润会相应增加。AARP和ReACT的联合报告发现，支持护理的政策投资回报率极高。比如公司在弹性工作制上每投资1美元，预期收益就可达到1.70美元到4.34美元。公司在远程办公方面每投入1美元，投资回报率就在2.46美元到4.45美元之间。除了回报丰厚外，员工跳槽意愿往往也会降低10%；与此同时，有利于家庭的政策会将员工报告的生产率提高2.4%。

对家庭有利的政策还有助于招募新人才。某项对大学生的调查显示，公司是否提供弹性工作时间、老人护理福利和带薪家庭假期，会影响到33%的求职者的工作选择。总体来看，弹性工作时间可减少50%的缺勤，将员工保留率提高30%，招聘效率提高20%。研究还表明，实行弹性工作制的公司有最高的净推荐值；也就是说，这些公司最可能被员工推荐为适合工作的地方。

大型公司也开始有所行动：星巴克近期宣布，公司为全职和兼职员工都提供每年十天、高额补贴的护理支持。员工可以用这些补贴送孩子或老人去每天收费五美元的日间托儿所或成人日间照管中心，或者以每小时一美元的价格雇用一位住家护理员，然后公司承担剩下的费用。这项福利是对公司已经在提供的医疗保险的补充。

即便是拥有相对年轻劳动力的硅谷，也为了适应员工的护理需要，提前做好准备。很多公司给新生儿父母充足的带薪休假时间——FMLA的福利体系当然不涵盖这一项。上述案例说明，最具开创性的公司并没有等待新法规出台或更多政府支持，而是自发地采取行动。这些公司制定的护理政策范围更广、更具弹性，而且反映了老龄化社会的需求。

组织现在就可以采取的措施

调整公司的护理文化并不总是那么容易。但你可以从以下两个方向采取行动。

首先，提供弹性福利（并非仅仅是产假和育儿假）。这样会让任何人的休假都合理化。护理不仅仅只包括年轻女性对自己孩子的照顾，中年男性或年长员工同样需要休假。将福利设定为带薪护理假期，这会避免女性因休假生产或护理老人而遭到污名化，并减少女性应负起主要护理责任的刻板印象。公司可能要鼓励男性员工休育儿假——研究表明，如果有少数男性选择休假，那么其他男性会纷纷效仿。人力分析公司Humanyze则要求新手爸爸必须休育儿假。

其次，减少对护理需要和职责的污名化。我们的文化习惯是，在工作时不要谈论护理需要或职责，在老板面前更不能提。公司要从意识和措施上着手改变这一习惯了。

其中一个方法是鼓励员工将自己定位为护理员，尤其是鼓励那些一般不会暴露自己护理员身份的人，比如男性、年轻人和高管。这可以从员工入职阶段开始培训。人力资源部门可以请专家讲解护理，鼓励员工以更开放的态度分享自己的体验以及护理对自身工作的影响。公司还可以提供治疗和咨询服务，当作员工健康福利的一部分。

现在很多企业园区都会设计出公司健身房、瑜伽馆和哺乳室的部分。同理，公司也应该考虑用照片、符号和手工艺品来设计工作场所，并强调我们共同的护理职责和需要。举例来说，管理者可以在办公桌上放一些年迈父母、小孩或宠物的照片，强调自己的家庭职责。公司还可以举办“家庭日”，让员工带着祖父母、父母或孩子来工作，或者邀请家庭成员参加公司活动。

本文作者之一萨里塔生完女儿苏莱雅后，整整休了12周产假。她有意远离工作，想借此机会鼓励其他新手爸妈也采取同样的行动。考虑到她担负的护理责任，她经常使用我们的远程办公政策，而且女儿和爸妈需要看医生的时候，她都会请带薪病假或休假。她一直都致力于创造对家庭友好的办公环境。萨里塔带她的女儿来办公室，带父母参加公司重要活动，办公桌上放着家人的照片。如果团队成员也放上自己家人的照片，她还会赞赏一番。

以上做法可以在工作场所合理化，以及强化护理的需要和责任。但对多数组织来说，这都是一个未知领域，所以上述转变应通过一系列实验或逐步展开，然后再确定为最佳实践。

当然，公司不能彻底解决护理难题。我们还需要进一步支持家庭护理人员，他们对患有慢性病（如老年痴呆症或痴呆症）的人来说非常重要。家庭护理人员往往是有色人种的女性，而即便这是美国发展最快的职业之一，从业者年薪中位数也只有大约1.3万美元。这些员工还面临不稳定的工作时间和排班表，一旦她们生育子女或也需要照顾父母，工作就更加繁重了。华盛顿和纽约等州正提高护理工作的待遇，并取得一些进展，但还有很大进步空间。

我们还需要更广泛的公共部门的解决方案，更好地了解护理人员的发展情况，并为担负家庭护理职责的员工提供支持，满足他们的不断增长和变化的需求。这就是为何我们发起“全民家庭护理”（Universal Family Care）活动；本政策旨在创建家庭护理保险基金，供个人支付子女、老人护理或带薪休假的费用，从而满足他们的护理需求。另外，员工换工作后可保持基金账号不变。

最后，我们必须认识到，护理工作对我们的社会至关重要。企业应该也必须在本次文化转型中扮演重要角色，尤其公司领导者要负起很大一部分责任。如果你重视员工对所爱之人的付出，那么你也表达了对他们的重视。

萨里塔·古普塔（@ saritasgupta）是全美联盟Caring Across Generations联合主任。该联盟倡导改革我们的护理系统，让所有护理人员和家庭都能有尊严地生活和变老。她还在全美公认的专业性组织Jobs With Justice担任执行主任一职。该组织处理家庭护理，以及对劳动者（特别是女性和低收入工人）有影响的经济、劳动力和政治问题。萨里塔本人也是“三明治一代”，和越来越多美国人一样，都在试图解决眼前的护理难题，或者说在养育年幼子女和照顾年迈父母之间找到平衡。蒲艾真（@aijenpoo）是Caring Across Generations联合主任，也是全美家庭佣工联盟主任。自1996年起，她一直在为纽约移民女工组织工会。她著有《尊严时代：美国的变迁与人口老龄化因应之道》（The Age of Dignity: Preparing for the Elder Boom in a Changing America）一书，并于2014年获得麦克阿瑟天才奖。