三位销售员入选公司领导力项目，其中一位男性用开玩笑的口吻对唯一一位女性表示，她入选该项目是因为长相。当人力资源部介入此事后，她不知道是否应该继续追究？
杰克逊
如果杰克逊·皮尔斯有自知之明，就知道自己其实没资格进入领导力项目。他业绩当然很不错，但销售人员通常是看业绩说话，很明显他并不算最顶尖。所以，当老板通知他入选2019年最具潜力人员名单时，他还是很兴奋。因为这意味着他在跨国饮料公司Coltra有望进一步发展。
杰克逊走进会议室，准备和其他成员一起参与CEO的项目启动电话会议，他很高兴见到了雷纳·沃尔夫森。雷纳做什么都很得力，不管是推销公司里最不受欢迎的饮料产品线，还是跟人相处。三年前，他从Coltra的慕尼黑办公室调到休斯顿。
“我就知道你也会参加。” 雷纳说。
杰克逊在电话上按下“静音”键，开起了玩笑。“除了手头其他工作外，还要忙这个领导力项目，真能做到吗？”他说。“这些天我忙得连邮件都快回复不过来了。”
“能做到的，你不觉得吗？”雷纳真诚地说。“听起来这是个挺不错的机会。”
“当然是个好机会。似乎你越优秀，接到的工作就越多。你知道他们是怎么选人的吗？”来自世界各地办事处近50位销售人员入选这个项目。虽然没有明确的标准1，但杰克逊认为销售业绩是重要因素。“你能来这是有道理的，但其实很多人上季度并没完成任务。”
“不过，有些销售目标太疯狂了，”雷纳安慰他说。“不知道目标是怎么定的，几乎没人达到。”
“你完成了。”
雷纳笑得有些不自然。
“英也完成了，”杰克逊说，“她一直都能达标，每个季度都如此。”
雷纳点点头。“去年她参加了这个项目。”
“还要等谁？”
“泰拉。”雷纳说。
“是的，她最近业绩很好。”杰克逊有点沮丧地说。他的销售业绩没有泰拉优秀。
“也许你能入选是因为你不擅长销售。”雷纳一边说，一边轻轻捶了下杰克逊的肩膀。
杰克逊笑了。“如果真是这么回事，为什么你会入选？把你永远留在销售团队就好了。”
“我入选肯定不是因为我长得好看吧。”雷纳说。
“是啊，没错。”正好这时泰拉走了进来，她看了看表。电话会议马上要开始了。
“嗨。”雷纳一边打招呼，一边倾过身子关了电话的静音模式。
“没准你入选也是因为长得好看，泰拉。”杰克逊开玩笑地说，但另外两人都没笑。2
雷纳
雷纳立刻感到胃里拧了一下。他看到泰拉脸上明显不高兴的表情，也许更像是困惑，也许不是。她张了张嘴好像要说什么，但最后没说。随后CEO彼得·麦肯齐开始介绍项目3，三个人换了座位。
雷纳热爱Coltra。像销售团队里很多人一样，他大学毕业就加入公司，此后除了去柏林的欧洲管理技术学院（ESMT）读MBA的一小段时间外，他一直都在公司工作。他很相信公司的水果和苏打水产品，也热爱公司文化。没错，他对高层领导某些决策有些不满，但他很确定自己并不想换工作。公司对他很好，给了他去海外生活几年的机会。他的首选并不是休斯顿，但休斯顿办事处的销售团队实力在全美最强，所以根本不需要考虑。
此时在会议室里，他听得断断续续，不停地看泰拉和杰克逊，想弄清刚才发生了什么。他的脑子里不断闪现出对话：“骚扰”“Me too运动”“旁观者”。
刚才的对话有问题吗？他想知道。算骚扰吗？
电话中传来的彼得的声音让他想起一年前的情景。当时CEO在全员会议上宣布公司对性行为不端采取零容忍政策，呼吁全体员工将Coltra变成安全的工作场所4。所有员工都接受过性骚扰培训。很多人抱怨，但雷纳听得很认真。事实上，他从中了解了女性在Coltra或其他公司工作的感觉。他还仔细阅读了辅导员提供的几项研究，内容是公司环境里哪些因素阻碍女性晋升5。不过在公司大多数部门里，性别平等做得相当不错。连续几年最优秀的销售员都是一位女性：英。泰拉在这里工作当然会感觉舒服，即便有时会碰上杰克逊之类说傻话的同事。
雷纳瞥了一眼泰拉，她正低头看着桌子，皱着眉头。她不高兴吗？也许杰克逊说的正是会让女性感觉被贬低和排挤的话。渐渐地，雷纳的困惑变成了愤怒：为什么杰克逊要说傻话让自己为难？
会议预定在10点结束，但却一直开到10点15分。杰克逊匆匆走出房间，说他赶着开另一个会。雷纳跟着泰拉走出会议室，问了句她好不好。他以为泰拉知道自己暗示什么，但她只是说，“我快忙死了。项目听起来不错，但要做很多额外工作。”
雷纳努力宽慰她：“从长远来看也许对事业发展有好处。”
泰拉淡淡笑了下。
他相信自己刚才说的话。问题是泰拉相信吗？
苏珊娜
苏珊娜·比布惊讶地发现收件箱里出现了雷纳·沃尔夫森的名字。他是很少要求被特殊对待的员工，从来没惹过麻烦，工作中基本上只有晋升、加薪和表扬。她告诉雷纳随时可以过来，下午晚些时候他来了，看起来有些难过。
“本来我什么也不想说，但我给一个在柏林的朋友打了电话，她鼓励我向人力资源部报告。”他说。
“报告？”苏珊娜问。
雷纳讲述了杰克逊和泰拉发生的事。他说，尽管他知道杰克逊一直在开玩笑，而且是附和他自己起头的打趣话，但如果泰拉感觉不对，他不想袖手旁观。
苏珊娜其实不太惊讶。她之前就听说过杰克逊说话不过大脑，还经常惹到别人。但这次不一样。暗示女性入选领导力项目是因为长相而不是因为业绩，在公司划定的性行为不端范畴里属于“严重冒犯”。尽管此举算不上“明显不当行为”，更谈不上“极其恶劣”，但她知道必须认真对待。
她又补充问了雷纳几个问题，并感谢他的汇报。“现在怎么办？”他问道。
苏珊娜解释了公司处理此类指控的流程。自从#MeToo运动爆发以来6，人力资源部接到此类投诉有所增加，所以她非常熟悉相关流程。她和团队花了很多时间一再解释，但很多上报的投诉都是不值得追究的行为。她还是告诉自己，人们主动投诉总比保持沉默好。
她告诉雷纳会先跟泰拉谈，然后找杰克逊，还必须通知到两人的经理。
“你会告诉他们是我说的吗？”他问道。
“通常情况下，我们会让投诉的员工决定是否披露自己与此事有关，但由于你是在场唯一的第三人，泰拉肯定知道是你说的。”
“是的，”他说，“刚开始我告诉自己这只不过是随便评论一句，杰克逊可能没有恶意。但我向朋友解释时，感觉事情听起来比想象的更严重。我只是不想夸大严重性。”7
“我们都不想把事情弄大。”苏珊娜说。但她担心这事可能小不了。
泰拉
泰拉听到语音信箱留言时，第一个想法是：人力资源部打电话来从没好事。加薪，升职，新任务都是经理直接告知。人力资源部只会通知坏消息，尤其是通过电话。
她以前在群发邮件里见过苏珊娜·比布的名字，但从没讲过话。苏珊娜直截了当地说：“有个投诉。”然后解释称她听说了之前一天杰克逊的话。
肯定是雷纳说的，泰拉想。她很生气。他为什么不让自己解决？为什么投诉之前不先跟她说？她想起走出会议室时雷纳脸上关切的表情。
“没什么大不了的。”泰拉下意识地说，尽管一开口她就怀疑自己说的不是真话。杰克逊从入职第一天就跟她竞争，但也没有什么新鲜的手段，她读大学、MBA还有上班时都经历过，无非是开会时打断她，偶尔利用她的想法去邀功。泰拉认为这些都是典型的男性好胜行为，但她确实不太信任杰克逊。
不过，当天这事确实比较小。晚些时候她遇到杰克逊，他笨拙地解释了一通，说只是个无心的玩笑，而且当时她是在两人说话时中途加入，如果听到之前他跟雷纳说的话就会明白。这不太像道歉，更像自我辩护，不过她正赶着开另一个会议，所以没继续谈。
“也许我应该先找杰克逊谈谈，看能不能说清楚？”泰拉说。
“随便你，”苏珊娜回答，“但我们会认真对待投诉8。我建议你也认真对待。如果评论其他员工的外表让别人感到不舒服，这就有问题。”
“如果我继续投诉会怎样？”泰拉问苏珊娜，“杰克逊会被解雇吗？”
“收集到更多信息之前，我也不确定后果可能怎样。如你所知，公司对此类事情零容忍9。估计有些人会建议解雇他，特别是如果你继续投诉的话。但也许事情也没有想象中的那么严重。”
彼得宣布该政策时，泰拉曾为公司的立场骄傲。不过，现在她开始考虑如此强硬是否真是好事。人人都会犯错，杰克逊的话虽然可能有点刻薄，但达不到解雇的地步，难道真有那么严重？
泰拉回到办公桌前时，感到越来越沮丧。她想到Coltra高层女性少得可怜，除了首席人力资源官外，管理层全是男性。董事会里也只有一位女性。杰克逊的不当评论是否正凸显了问题？她觉得自己可以应付这种玩笑，但一些同龄人可能做不到；又或许杰克逊本意就是为了贬低她，不管是不是潜意识。
然后她想起当时雷纳的手放在静音键上。有没有可能其他人听到了杰克逊说的话？如果是这样，为什么其他人都没开口说话？她有没有责任指出不当行为，尤其是当别人都知道时？
泰拉应该继续投诉杰克逊吗？
案例研究课堂笔记
1．模糊的标准可能导致晋升、招聘和发展机会方面的决策出现偏差。
2．如何评价某句话合不合适？是根据说话者的意向，还是根据听话者的理解？
3．2018年，《财富》500强企业中女性管理者人数减少了25%。只有4.8%的CEO是女性。
4．实验表明，领导者明确表明立场可提升或降低员工对性骚扰的关注。
5．最近研究表明，男性和女性升职率的差异与具体行为无关，但和被对待的方式有关。
6．2018年，美国平等就业机会委员会发布报告称，性骚扰投诉经历过去六年稳步下降后又出现大幅增加。
7．如何解决道德与义务的冲突？雷纳觉得有必要报告，又担心报告之后会有不合理的结果。
8．研究人员表示，只要出现一例性骚扰，人们对该公司的招聘和晋升公平性的判断便会大大降低。
9．严格政策下，证据确凿的性骚扰投诉将导致犯事者被解雇。有人认为处罚过于严厉，因而会阻碍人们报告不当行为。
尼尔·比尔登是欧洲工商管理学院副教授。
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