哈佛商业评论

莎拉·波利欧（Sarah Beaulieu）是美国某风险慈善组织的高级顾问。

可惜，考虑到Coltra的零容忍政策，泰拉只有两个坏选择。

放弃投诉可能导致重要问题悬而不决；继续投诉则可能导致杰克逊受到严重惩罚，也影响泰拉的人际关系。泰拉必须考虑清楚想要什么并且完全理解各种选择之后，再提交正式报告。现在泰拉还不清楚想要什么：让杰克逊学会为自己的行为承担责任？帮Coltra打造更具包容性的文化，而不只是制定政策？为了将同事可能遭受不公平惩罚的风险降到最低？尽管雷纳努力做正确的事，但他应该先通知一下泰拉，两人好好讨论一下。他应该告诉泰拉，他认为必须报告此事（如果公司有强制报告政策）。结果却是，雷纳在泰拉不知情的情况下夺走了她的权利和选择。

考虑到泰拉在Coltra的地位和过往业绩，其实她可以借此机会向公司施压，要求提供更多培训。旁观者的干预和反馈可能也是个很好的开始，但她首先必须弄清楚潜在后果。虽然零容忍政策看似给予支持，但存在问题。如果人们担心对同事的惩罚过于严厉，就不太可能报告性质轻微的不当行为或危险迹象，而有些迹象是文化面临挑战和存在知识鸿沟的重要指标。这些政策只提供了高风险且一刀切的解决方案，忽略了被骚扰者决定是否报告时真正面临的财务、社会和专业层面的障碍。在某次的慈善晚宴上，一位富有的捐赠者对我说：“如果我年轻20岁，或者你大20岁，我现在就追你。”我们都笑了，我的回复类似“想得美”。当时我并没觉得不安全，而且像泰拉一样，我觉得自己可以应付。现在我才更明白，如此回复助长了性骚扰文化，纵容骚扰者安然脱身并做出更加恶劣的行为。尽管如此，我也不想让人力资源像警察一样干涉。否则我会觉得自己被弱化，更糟的是手头工作都会受到影响。我希望那个富人的朋友批评他，如此一来我就不用和他对质了。我也希望团队有机会开研讨会认真讨论，这样我们再面对下流笑话时就能应付得更加自如。回应笑话时，在自行抵抗恶劣骚扰和叫来防暴警察之间存在着巨大的中间地带。行为的界定要设置在一定范围内，规训和问责体系也应如此。