哈佛商业评论

马特·佩里（Matt Perry）|文

保持员工敬业度为全球各企业所关注。通常，我们只会考虑自己所在组织的员工敬业情况。而ADP Research Institute的研究对职场世界各个方面进行了基于数据的探索，并分享了研究结果。研究的新发现揭示出，不同国家、行业及工作类型在员工敬业程度方面存在显著差异。

在对全球逾1.9万名就业者进行调查之后，研究人员发现，整体而言，只有大约16%的员工是全身心投入工作。（这并不意味着其余人都是糟糕的员工，或是消极怠工者。不过这确实说明其中存在着相当大的改善空间。）然而，一些国家、政策和行为带动了改变。而企业在试图理解员工敬业程度时关注的有些因素（如年龄、性别以及实际工作地点等）并没有真正发挥决定性作用。不过研究人员的确找到一个超越其他所有类别的因素：员工是否身属团队。

调查发现，少数一些国家，比如阿拉伯联合酋长国和印度，相对于其他国家而言敬业度较高。大多数国家都在15%上下徘徊，而中国和荷兰较为落后。

不过也有好消息，这取决于你在哪里生活和工作：在同时参与了2018年和2015年（当时也进行过一次类似研究）调查的13个国家中，有8个国家的敬业度有所上升。

不过，除印度和西班牙外，其他国家的改善幅度都很小，只有一到两个百分点。而中国敬业度下降的幅度很大。（研究人员针对不同样本重复了调查内容，以确保结果稳定。）2015年，中国的敬业员工比例与其他国家并列排在全球最高，达近1/5。而三年后，这一比例骤降至1/16左右，在接受调查的国家中排名最低。在中国这样一个经济体量庞大的国家，想找到比例下滑的确切原因难度很大，值得进一步研究。不过研究人员指出，2016年中国经济的增速是1990年以来最慢的，而且中国迅速发展起来的中产阶层开始对工作有更高的期待，不再满足于阿里巴巴的马云所提出的朝九晚六、一周工作6天的工作模式。研究人员认为，这些因素与敬业度大幅下降有关。

结果再次显示，是否隶属于团队，会有巨大不同。在阿联酋，隶属于团队的就业者中，全身心投入工作者比例为29%。而在不属于团队的就业者中，这个比例骤降至7%。荷兰的这两个比例分别是11%和2%。

团队效应在行业中也很明显。举例而言，运输业中不属于团队者的敬业程度降至接近零的水平，而信息业内团队员工的全身心投入比例是不属于团队者的4倍多。

对于特定行业，哪些因素能够带来较高的敬业度？对于建筑业工作而言，研究人员推测，推动因素是团队导向的工作性质以及创造出长期存在的有形建筑的强烈使命感和自豪感。

这一团队合作数据提出一个很有趣的问题：员工的敬业度是否取决于他们与其他团队成员在实际位置上的接近程度？数据显示的结果是没有关系，而且在很大程度上恰恰相反。在典型一周5天的工作时间里，至少有4天远程办公的人，敬业度是那些一周之内远程办公时间不足一天者的近两倍。

诚然，与同事定期沟通很重要。不过，任何在开放的办公环境下工作过的人们都可以证实这一点：能否尽量减少分散精力，对于能否投入工作而言更是至关重要。关键因素在于，远程工作者是否感觉自己是团队的一部分。若能有此感受，则他们的敬业度会是那些在办公室工作同事的两倍。

在家办公并非是打破朝九晚五模式化工作方式的唯一途径。如今大约45%的就业者只有一份全职工作，大约15%的人只有一份兼职工作。不过所有就业者中近1/4的人被视为只从事零工工作：他们以合同工或临时雇员的形式从事着全职（14%）或兼职（10%）工作。

这些不同的工作类型会如何影响敬业度？对于兼职者而言，各种工作方式就业者的敬业度大体相同。然而，在从事一份全职工作的人群中，零工就业者的敬业度是从事较传统岗位的就业者的1.4倍。

研究人员深入下去，对人们在从事两份或更多工作这7种额外情景下的敬业度情况进行了分析。这些组合不太常见，其中每一种情况所涉及人群只占全部就业者的1%到3%。

结果或许有些出人意料，从事一份全职加一份兼职的两份传统工作的人，敬业度最高。

无论是何种工作类型，一个人所从事的工作数量似乎推动了敬业度。一个理论认为，特定工作组合能够“兼获两者之长”：一份能够带来稳定和福利的全职工作，和一份让就业者能够从事自己热爱之事的额外工作。