哈佛商业评论

2010年1月，铆钉女工罗茜（Rosie the Riveter）出现在西雅图附近的我家邮箱里，在《经济学人》封面上展示她标志性的健美肌肉。这期《经济学人》封面故事，以胜利的语调宣称，“这段时间世界上没有什么值得庆祝的大好事，那我们来讲一件：再过几个月，女性将不只是半边天，而是会超过男性，成为美国劳动力的中流砥柱。”为纪念这一时刻，《经济学人》把罗茜著名的口号“我们能做到！”改成了“我们做到了！”。

我十分欣赏罗茜的激情，但她的胜利宣言似乎为时过早。虽然2010年美国职业女性数量的确超过了50%（目前在非农业劳动力中占49.8%），但原先的不平等又发展出了新的形式。男性和女性的薪资水平依然不同，升职机会并不均等，在决策方面的话语权也不平等。

美国生活的方方面面，大抵都是由男性负责制定政策、分配资源、领导公司、建立市场，并决定哪些人可以发声。相较之下，美国的进步与收获并未涵盖全体女性。在这个国家一直被边缘化的女性，包括有色人种女性、贫穷女性、女同性恋与跨性别女性，依然常常被困于低收入工作，与管理职位无缘，且容易遭受性骚扰和性别暴力。

世界经济论坛性别差异指数，根据劳动女性和从政女性的比例以及女性健康及受教育情况，衡量两性平等程度。据世界经济论坛预测，以目前的发展速度，美国还需要208年才能够实现两性平等（据预测，加拿大弥合两性差异需要51年，英国是74年）。虽然进展速度令人沮丧（也许正是因为进展速度不理想），美国乃至全世界已经有一些基础的东西开始转变。女性讲出自己的经历，大步向前迈进，走出家门，参与公共事业竞选，当选的人数创下历史新高。媒体放大她们的声音，向依旧拒绝女性进入的企业尖锐发难。企业领导者承担着新的压力，必须证明自己公司关注性别平等问题，并承诺致力于推进性别平等。全球企业领导现在须能回答，在他们推动的重要事项里，女性问题处在何种位置。

当前性别平等问题获得了前所未有的热度和关注，可以趁此机会实现超乎寻常的进展，因此应当趁机设立大胆的目标。此时眼界若不够高，等同于克扣女性应得的权益。只追求职场上的平等是不够的。仅尝试解决性骚扰和细微的收入差距等棘手的具体问题，意识不到这些都属于更广泛的整体问题的一部分，也是不够的。要想充分把握眼下的机会，我们必须设定整体目标。

我认为，我们的目标应当是提升女性的权力以及女性在社会中的影响力。依我之见，权力和影响力即是把握决策、控制资源、构建未来展望的能力。这正是女性在家庭、职场和所在社区发挥的能力。我意识到，长久以来我们并不会把“权力和影响力”这样的字眼与女性联系在一起，而女性也不会把这些词语用在自己身上。我还意识到，自己因为家庭富裕，获得了极少有人能够获得的特定权力和影响力。这两个词不够精确，但我仍然在用，因为这是我所知道的最能形容美国男性（特别是白人男性）长期拥有、女性一直没有的东西的词语。

提升女性掌握的权力和影响力，需要达成许多条件——最重要的或许是战略资本和利益相关者的合作。推进性别平等的工作，在美国长期缺乏资金。举例来说，Candid提供的基金会在线名录数据表明，私人捐助者针对高等教育、艺术和女性问题的捐款比例是9.27∶4.85∶1。如果我们想看到改变，就需要有更多的慈善家、风投、企业和政策制定者投资干预性别平等问题。这些人还要协同合作：不仅相互合作，还要配合其他已经在行动的人——从多年致力于性别平等问题的组织成员，到2017年以来参与女性平权活动的来自600多个城市超过400万名女性。

我在2015年建立的投资及孵化公司PivotalVentures，致力于推动美国有关女性及家庭方面的社会进步。我们的研究表明，新的投资和精力应当转移到三项高杠杆措施上：消除阻碍女性职业发展的最普遍障碍，推动女性在对社会影响力极大的行业内获得晋升，向有能力改变现状的企业施加外部压力。围绕这三点制定策略并加以应用，我们就可以加快平权进展，在2030年获得可观的成果。

怎样才算是成功？未来女性能够在新闻、娱乐和公共对话中占据更大比例，更多地进入高利润、高发展行业并获得晋升，在公共、私人和社会领域的企业中身居要职，与男性更加平等地分担照料家庭等责任——这就是成功。基础阶段的成功，则是有越来越多的美国人希望女性能在社会中行使更大的权力、发挥更大的影响力。

策略一：消除障碍

我们的分析显示，许多人认为职业发展方面的两性不平等只是反映了女性自己的选择，无法证明体系本身不平等。然而历史经验说明，女性的选择往往受限于她们拥有的选项。比如我的母亲，就像她那一代的大多数女性一样，没有上过大学，没有文凭；而我则像我这一代的许多女性一样上了大学。几乎可以肯定，这跟我的个人能力、志向或者个人选择关系不大，更多的是教育法修正案第九条的影响。

于1972年通过立法的教育法修正案第九条，禁止接受联邦资助的教育机构（几乎就是所有教育机构）性别歧视，是民权法案的里程碑。这项法案对于女性在美国社会中地位的影响极其巨大。50年来，获得大专以上文凭的女性比例增加了三倍以上。该法案不仅让更多女性获得了文凭，还让女性在更赚钱的行业获得了一席之地。教育法修正案第九条出现之前，法律、医药、工程等专业领域的研究生项目常常利用招生配额限制女性学生数量，因此很少有女性能够成为律师、医生和工程师。这当然不是因为女性自己不选择这些专业领域，而是因为带有歧视性的政策和做法让她们无法选择。

如今的教育机构被禁止公开进行性别歧视，因此女性面前的障碍变得更隐蔽，在一定程度上也更难反抗了。为了揭示出其中最普遍也最有害的几项，亦即对女性职业发展负面影响最大的几项，我们的团队深入研究了基本资料、人口普查和学术文献。研究表明，有三大障碍造成了严重影响，使女性难以获得权力和影响力。以下介绍如何正面应对这些障碍。

质疑带有刻板印象的描述。从电视到教科书，关于权力和影响力的故事几乎全部以男性为中心，且多半是白人男性。电影电视中出现的女性形象，绝大多数不会被描写为专业人士，有工作的女性角色中秘书比例是男性角色的六倍。而且，我们被告知世界一直都是这个样子。历史教科书里讲述女性的文字不到3%，历史人物形象中有色人种女性只有5%。

我们看到的这些内容，塑造了我们看待自己、他人和世界的方式。比如说，前不久的一项研究发现，六岁儿童已经倾向于认为，一个关于“非常非常聪明的人”的故事是在讲男性而非女性。假如你将“聪明”这个属性与男性联系起来，而你自己不是男性，那么你就会觉得某些职业道路不太适合自己。不过研究还发现，这种认知是可以打破的。让两组小女孩画“科学家”，一组在下笔之前看过展示理工科女性的电视节目片段，另一组则没有。在这种情况下，前者画出女性形象的比例比后者高出150%。在接触过以非刻板印象方式描述女性的电视广告的女性群体中，表示自己将来希望担任领导者的比例也更高。

公司也要意识到，以更新更好的方式呈现女性的故事才是明智之举。以娱乐行业为例，有一种评定电影对女性角色处理方式的测试叫做贝克德尔测试（Bechdel Test），看的是电影里是否有两位女性在屏幕上讨论男性以外的话题。这一点似乎会影响电影的盈利能力。一项研究发现，2014年至2017年的所有类型影片中，通过贝克德尔测试的电影平均盈利高于未能通过测试的影片。2012年之后盈利超过10亿美元的电影全部通过了贝克德尔测试。娱乐行业公司高管希望在产品中塑造强大的女性角色，不只是为了提升女性的可见度，也是为了更好的财务回报。

其他行业可以通过不同的方式处理这个问题。例如，出版教科书的公司可以致力于在下一版教科书里实现内容和图片多样化，慈善家和风险投资者可以出资支持那些积极聘请多元背景记者、报道女性切身相关问题的新闻机构，协助这些机构扩大规模。我们在屏幕上和书本里看到的东西不应该反映社会中原本存在的偏见，而是应该挑战偏见。

终结职场骚扰和歧视。性骚扰、歧视和暴力不是什么新鲜事了，由性侵受害者推动的#MeToo运动又一次突出了这类问题的范围之广，以及对社会造成的巨大影响。多达85%的女性曾经遭遇过性骚扰，这个事实极大地损害了女性的权力和影响力。例如，女性在由男性主导的领域工作，就更容易遭遇性骚扰，这可能是驱使女性趋向薪资更低、由女性主导的领域的一个因素。表示自己遭遇性骚扰的女性中，80%的人在两年内离职，影响了对职业发展十分重要的连续性（多数CEO在公司供职15年后才获得CEO职位）。

公司承担着很大的压力，必须表明自己的确在严肃对待这个问题。然而究竟该如何减少职场性骚扰和歧视，许多领导者几乎找不到指导或实证。于是，他们用来表态的一个重要途径就是协助这方面的研究，比如委托测试各种职场干预措施，并广泛传播最佳应对方法。

当然，不是每一位女性都有幸供职于会积极采取措施、改善职场文化的地方。很多女性每天都在风险更高的地方上班：依靠小费作为收入来源的餐厅服务员，不能冒犯举止出格的顾客；按摩师发现自己不得不跟咄咄逼人的顾客单独相处；农场女工因为顾虑自己的移民身份，即使遭到虐待也不敢投诉。

正因如此，才需要公司、慈善家和社会活动家效仿TIME’SUP、女性安全及尊严协会（Collaborative for Women’s Safety and Dignity）等组织，替每一位劳动妇女主张平等权益。TIME’SUP与美国妇女法律中心（National Women’s LawCenter）、美国国家女子足球队等大型组织合作，推广前所未见的政策和议程，主张让每一位女性（不管是C级高管还是工厂女工）都拥有更多权力、享有更多保护。女性安全及尊严协会关注的则是以性侵受害者、特别是有色人种女性受害者为中心构建方案，终结职场性暴力。协会早期构想包括建立基于实证的交流中心、促进信息有效流通，以及建立数据驱动的项目，在由受害者领导的活动中培养领导能力。

协助员工处理工作和育儿。美国儿童一般在下午三点钟离开学校，而父母至少要到五点才下班。这个现象和其他大大小小各种迹象说明，我们的社会依然没有摆脱一个过时且有违事实的假设：多数家庭都是由异性恋双亲组成，其中爸爸负责赚钱养家，妈妈负责操持家务。美国人现在的实际生活状况根本不符合这个假设（许多女性，特别是有色人种女性，长期以来无论是否自愿，都必须努力工作赚钱），将来也不可能符合。

如今美国大部分女性都有全职工作，然而女性花在照料家庭上的时间依然接近男性的两倍。75%的母亲曾经由于育儿而错过工作机会、换工作或离职，母亲为照顾孩子或其他家庭成员而离职的比例是父亲的三倍，60%以上的未就业女性称自己不工作是由于家庭责任。1946年至1964年出生的婴儿潮一代女性中，1/3在照料家中一位老人，其中11%离职提供全职照护。

尽管现状如此，美国却是全世界唯一一个没有联邦支持的家庭医疗带薪假政策的发达国家。带薪假不仅能提升女性和儿童的健康状况、增强家庭经济保障、鼓励男性主动承担家庭责任，还有助于让女性坚持参加工作。一项研究发现，美国提供延长带薪假的公司中初为人母的员工流失率下降了50%之多。

有几个州通过了新的带薪休假法案（最近是华盛顿州、马萨诸塞州、康涅狄格州、俄勒冈州和华盛顿哥伦比亚特区），说明这些地区推进两性平权的势头正在增长。但即使在没有这种法律的州，也有很多公司率先制定有利于家庭的政策，提供了越来越多的实证，证明帮助女性应对工作和家庭可以让员工和雇主双方都获益。

引入新政策是第一步，也是重要的一步。但公司也必须修改职场规范，让员工感到的确能够利用新的福利。假如国家通过带薪休假法案，那么公司依然要负起责任，将这种制度融入企业文化，并告知员工可以且应该毫无顾虑地利用带薪假。

策略二：推动女性快速晋升

《纽约时报》曾发表过一篇文章，开头就描述了令人沮丧的现状：“在美国的权力世界里，叫约翰的男性人数，跟女性总人数一样多。”与此相关的另一个让人印象深刻的现象是，2018年《财富》500强CEO榜单上名叫詹姆斯的男性数量比女性总数还多。虽然2019年上榜的女性CEO数量略有提升，但其中只有一位有色人种女性——不是1%，是只有一个。

当然，美国被名叫约翰和詹姆斯的男性支配也不是一天两天的事了——长期以来，一直如此。《独立宣言》的56个签署者里面有8位约翰或詹姆斯，宪法的39位签署人有7个人名叫约翰或詹姆斯。我们身处的这个体系本身就完全是由男性为男性建立的。我们不能坐等这个国家里权力和影响力最大的那些行业自动超越几个世纪的历史，必须自行努力推动女性进入关键领域并获得晋升。

为了确定哪些领域应当受到重视，我的团队根据六大因素对各个行业进行比较。我们采用了行业规模、增长速度、平均薪资、领导层性别差异等四个定量指标，以及两个定性指标：可见性（该行业及其领导者对社会各界的公共话语和公共叙事具有怎样的影响力）和影响范围（该行业的公司或领导者对该经济体内其他行业的运作及行为方式有怎样的实质影响）。经过分析，我们确定了六个应当重视的领域：公共事业、科技、学术、媒体、投资和创业。

为什么要重点从这几个领域着手，而不是全面推动女性在各个行业晋升？我们认为，集中攻克美国最具权力和影响力的领域，将会在社会各界引起连锁反应，最终推动在其他行业工作（或没有工作）的女性权益进展。倘若将精力和资金分散到所有行业，我们只会看到现在普遍的渐进式发展。要想快速推动女性在这些重点领域晋升，有两个重要方法。

开创进入重点行业的新途径。在并不太遥远的过去，一些公司和行业内性别差异悬殊，且无意弥合，只会放弃性别平等方面的努力，一味责怪“渠道”——没有雇用更多女性，是因为没有多少合格的女性求职者。现在我们了解到，通往男性主导行业的渠道只会培养出合格的男性求职者，因为不管有意还是无意，这类渠道原本就是为男性设计的。举例来说，进入科技行业的传统渠道最适合的是很早就发现自己对计算机科学感兴趣的人。这对男孩有好处，男孩可能因为小时候喜欢电子游戏，进而对计算机感兴趣；而女孩往往要到年纪稍长之后才会发现自己在这方面的热情。结果，获得计算机科学学位的人只有19%是女性，其中大部分是白人和亚洲女性。

要想改变关键行业的面貌，应当思考的是如何替换掉有利于男性的传统渠道、建立新的准入体系。不要预设每个人都能够自然而然地站在同一起跑线上。我们应该为出身背景不同的人们创造机会，帮助更多人以不同的方式、在人生的不同阶段进入这些领域。

我们还必须理解，如果在制定干预措施、创造新的入口时不考虑性别和种族，就很容易忽视旧有的不平等，让一直享有特权的人继续享有特权。我们应当优先考虑被现有体系边缘化的人群，为他们设计新的准入系统。比如前文提到的，获得计算机科学学位的女性大部分是白人和亚洲女性。黑人、拉美裔和美洲原住民女性约占全部人口的16%，但其中只有4%获得计算机方面的学位。为了开通适合这部分女性的计算机行业入口，我与十多家行业领先的科技公司合作，建立了“重新引导”支持技术联盟（RebootRepresentation Tech Coalition），目标是在2025年让获得计算机相关学位的黑人、拉美裔和美洲原住民女性数量翻倍。这个联盟的早期投资里有一个项目叫做“纽约女性科技工作与创业”（Womenin Technology and Entrepreneurship in New York，简称WiTNY），让地方科技公司提供学生实习和寒假实习机会，鼓励年轻女性在该领域发展。WiTNY要求这些实习项目必须支付薪酬，确保不同社会经济背景的学生都能够参与。

美国政界也需要为女性开辟新的入口。以目前的发展速度，女性在国会获得平等地位至少还要等60年。参议院和众议院席位中只有24%由女性占据，26个州从来没有有色人种女性进入国会，20个州从未选出过女性州长。

不过看看数据你就会发现，问题并不在于女性无法在选举中胜出，而是参加选举的女性数量本身较少。即使2018年中期选举中进入国会的女性数量创下历史纪录，参选者中也仍然有77%是男性。个人和组织在每一轮选举中花费数百万美元推选女性，但大部分资金只是帮助某一位女性赢得了某一场选举，只有一小部分用于投资基础设施、鼓励更多女性前去参选。要想改变政府的面貌，我们必须建立并提升She Should Run、Women's Public LeadershipNetwork和New American Leaders等组织的能力。这类组织采用非传统方式，招募各行各业、各种背景的女性——自由派、稳健派、保守派、有色人种女性、移民——进入政府部门。例如，Women's Public Leadership Network正在尝试与英国商会、房地产经纪人协会和美国农场协会合作，希望找到已经在社区进行积极活动的女性，鼓励她们参加竞选。

（点击查看大图）

这些组织采用的具体方法各不相同，但总体指导原则是一致的：倘若一味等待女性通过旧有渠道（对于女性而言门槛比男性更高的渠道）获得与男性同样的权力和影响力，那我们就要等很长时间了。

为女性的事业发展提供支持。要想让女性踏上职业道路，自然还要赋予她们在事业方面获得成功的能力。数据告诉我们，在以上提到的所有领域，女性接触人脉、导师、资助人和资本的机会都更少。这也就是说，推动事业发展所需的各方面支持，女性获得的都比男性少。

再回头看看科技领域。我个人在大学里学的是计算机科学，随后在微软工作了近十年。但要想为弥合这个领域的性别差异出一份力，你不必拥有计算机科学的学位。计算机领域的动向，与我们每个人息息相关。科技正在界定医药健康的最前沿，改变公民与政府之间的关系，赋予企业和员工重新想象未来工作图景的能力。科技对于传播知识、促进团结和推动创新而言至关重要。如果女性被这个领域拒之门外，就无法拥有与男性同样的塑造未来的权力和影响力。

然而，对于女性而言，不只是进入科技领域的难度更高，留在这个领域的难度也更高。根据美国女性与信息技术中心（National Center for Women & Information Technology）的数据，2017年计算机相关职位只有26%的女性。部分原因如前所述，是由于进入科技领域的渠道对女性不友好。可是，成功进入的女性离开这个行业的比例也很高，是男性的两倍以上。致力于推进科技领域多样性的组织考波尔中心（Kapor Center）于2017年开展了一项名为“离开科技行业的人”（TechLeavers）的研究，开创了“探讨科技行业自愿离职者离职原因的先河”。研究发现，职场文化对离职率有着很大的影响，对女性和在职场未被充分代表的少数群体，影响尤其明显。2000名参与者中近2/3的人表示，假如当初雇主能纠正企业文化，自己就不会离职。研究还发现，文化问题的代价十分高昂，每年带给该行业的损失超过160亿美元。

哈佛大学肯尼迪学院行为经济学家艾丽斯·博内特（Iris Bohnet），与科研人员、初创公司及在位企业（包括科技公司）合作，探索在招聘、人才管理、创业和职场文化等方面克服偏见的最佳方式。她与研究团队一同总结出了10条基于实证的建议，供希望消除职场偏见的公司参考。有一条建议号召公司利用目标和透明度缩小薪酬差距，另一条则建议公司在分配工作时多加留意，让所有员工都有同样的机会，在高管面前展现自己的才能，以及参与引人注目、有助于晋升的工作。

博内特的研究还表明，管理者在“批量决策”（即针对一个职位或一次晋升机会，同时考虑多个候选人，而不是单独评估每位员工）时做出的工作分配和晋升决定更加中肯。管理者对每位候选人进行单独评估时，受到性别偏见影响的可能性较高，而在对比多名候选人的时候则更倾向于评估过往业绩等因素。

2018年2月，博内特将有关“批量决策”的发现提交给诺贝尔奖评选委员会，随后该组织修改了征集提名的方法，要求提名者提出三位候选人（以往仅限一位）。2018年秋季，委员会宣布获奖名单，第一次有两位女性在同一年获得诺贝尔科学奖，这也许并非巧合。

我们不仅可以采取措施在现有体系中消除偏见，还可以建立更好的新体系，加速平权进展。科技行业的发展不再局限于硅谷，已经延伸到了亚特兰大、芝加哥、匹兹堡等城市——这些新兴的科技中心未必会原样复制硅谷旧有的不平等。倘若这些城市迅速采取行动，将接纳女性、赋予女性话语权作为发展中重点关注的问题，就能够发挥巨大的作用，推动科技领域的两性平权。前文提到的WiTNY，通过与科技公司、大学和创新生态系统结成合作伙伴，构建更包容的规则和实践，使得更多女性科技工作者获得更好的发展，已经为在全国各地社区复制其运营模式奠定了基础。

如果说科技是未来的基础，那么构建更加公正的科技领域，就是为更加公正的未来奠定基础。

策略三：放大外部压力

2008年，时任参议员的奥巴马在竞选中一再坚持反对婚姻平权。他在马鞍峰总统论坛（Saddleback Presidential Forum）上表示，“我认为婚姻是一名男性和一名女性的结合。”当时的民意调查显示，美国多数人赞同他的意见。然而到了2012年，形势就发生了变化。奥巴马总统告诉美国广播公司（ABC）的罗宾·罗伯茨（Robin Roberts），“我觉得同性情侣也应该有权结婚。”3年后，美国最高法院规定，婚姻是一项公民权利，所有情侣都应享有。民意调查显示，大多数美国人表示认同。舆论和公共政策在很短的时间里发生了大幅度的改变。

推动这方面转变的一大因素，是一个叫做民事婚姻协会（Civil MarriageCollaborative）的组织。该组织由几个慈善基金会于2004年建立，与26位属于LGBTQ群体的国家领导人合作，建立了以婚姻平权为中心的协调战略。协会没有创造任何新的东西，也没有取代长期致力于解决这个问题的其他组织，只是提供了协调机制，让相关组织得以合作，并提供灵活的耐心资本，协助各组织将战略付诸实行。

10年时间里，协会在30个州花费1.5亿美元以上，在法庭、媒体、州政府和街头向各方施压。最后外部压力起到的效果让这些领导者自己都感到吃惊——他们2004年的目标是，到2020年在10个州实现彻底的婚姻平权，然而只用了5年时间就已经在40个州实现了目标。

这里需要我们学习的是协调合作的催化作用。我们迫切希望提升女性权力和影响力，实现这一点不能依靠其他人的道德感和自身利益意识，必须放大他们感受到的压力。股东、消费者和员工——这三个利益群体对相关机构有着巨大的影响力。只要调动起这三方的关注，就能将影响力转化为针对特定目标的压力。

股东。股东行动主义这个领域的大量潜力尚未充分发挥。举个例子，加拿大退休金投资计划委员会（Canada Pension Plan Investment Board）行使股东权力，表示其投资组合中的公司若没有女性董事，就会投票罢免在任董事。一年之内，受到质疑的45家公司有一半给出回应，任命了至少一位女性董事。股东行动主义的影响并不仅限于董事会结构。投资者投票可以促使公司实行彻底的有利于平权的变革，如提升薪资和晋升透明度等。

消费者。消费者可以通过日常采购决定，奖励致力于平权的公司，惩罚没有这样做的企业。2017年，优步被控试图利用出租车司机罢工牟利，加上#deleteuber（删除优步）运动的影响，在不到一年时间里损失了10%的市场份额。如果消费者根据企业是否支持女性平权来选择是否购买其产品，企业的行为一定会有所改变。

为了达到这个目的，现在一些组织公布了各公司的平权活动记录。举例来说，手机应用GenderFair，针对四个项目为企业打分：出任领导职位的女性比例，薪酬和福利方面的性别差异，广告中展现的女性形象，有关两性平权的企业慈善活动。消费者可以利用这些信息把握相应公司的情况，以此决定购买哪家公司的产品。

员工。员工可以联合起来，改变雇主行为。比如前不久谷歌员工罢工，起因是被曝性骚扰的谷歌高管拿到了丰厚的离职补偿金。50个城市约两万名员工参与了罢工，公司不得不重新考虑如何处理性骚扰事件。

这几种外部压力，都能够影响大型组织的行为。我们尚未看到相关各方利用压力协助推进女性平权需求。公司若面临负面媒体报道、股东不满、消费者抵制及员工罢工，一定会回应需求，设法提升女性权力及影响力，除此之外别无选择。

要实现这样的协同效应，最重要的一种工具就是数据。但目前数据并不充分，性别方面的数据尤其不够。我在做全球医疗卫生相关研究的时候知道该去哪里找数据：疾病控制中心（Centers for Disease Control）、健康指标与评估研究所（Institutefor Health Metrics and Evaluation）、联合国世界卫生组织（WorldHealth Organization）。但要找美国的性别相关数据，倡议者和活动者只能将非常有限且往往不齐全的数据集合拼凑起来，反复推敲，来弥补数据的不足。我认为，在这种情况下，慈善基金赞助者可以发挥很大的作用。想象一下，假如我们能有一个专门收集性别相关数据的世卫组织：一个中心机构，集中对所有类型的准确、全面的性别相关数据进行收集和分析。这样就能让更多的人清楚地看到不平等，而且让大家获得采取行动所需要的信息。

慈善和私人资本可以协助创造条件，让各行业的人团结起来，要求企业做出改变。只要众人提出要求的声音足够响亮、清晰，施加的压力足够大，看似坚不可摧的古老墙壁也会开始崩毁。

我们能做到，对不对？

我们等待着推倒那古老的墙壁，已经等了很久。美国民主政权建立之初，阿比盖尔·亚当斯（Abigail Adams）强烈要求宪法起草者“不要忘了女士”，警告说女性“不会遵守任何自己无法发出声音、没有被代表的法律”。南北战争前的十年里，索杰纳·特鲁斯（SojournerTruth）号召平权活动家对有色人种女性予以更多包容，提醒每一个只把她视为曾经的奴隶的人：“我就是女权。”20世纪之初，埃玛·拉扎勒斯（EmmaLazarus）的诗篇欢迎“渴望自由”的移民家庭来到埃利斯岛（Ellis Island），塑造了美国的自我形象。

这些女性都为我们的国家描绘了更好、更平等的愿景，而我们直至今日仍在努力实现。可是，阿比盖尔、索杰纳、埃玛，乃至其他姓名不为人知的成千上万的勇敢女性，包括铆钉女工罗茜，都不曾有过当下我们拥有的机会。我们可以把握当前的机会加速平权进展，实现真正的改变。倘若不抓住眼前的机会，平权可能还要花上208年。如今我们即将迎来阿比盖尔·亚当斯的500周年诞辰。平权不能等待那么长的时间。

我与很多人一样，一直在思考现如今自己能够发挥怎样的作用——借由我在比尔与梅琳达基金会（Bill & Melinda Gates Foundation）的国际化工作，以及我自己的公司Pivotal Ventures，我能做些什么。我尽全力发挥自己拥有的权力和影响力，在全世界范围内推进两性平权，努力推动美国女性的权力和影响力提升。我知道自己绝不是一个人在奋斗。

《哈佛商业评论》的读者，可以各自贡献力量，推动平权，为女性创造更好、更公平的未来。各位读者可能是高管、创业者、创新者、投资者、公司领导、董事、股东、媒体受众、选民、员工、消费者、自己家庭中的一员，所有这些身份都为你——为我们——提供了机会，让我们看到当前体制中的问题，指出问题，贡献力量，推动改进。

这正是我们的机会。若能妥善把握机会，下次罗茜再出现在邮箱里，她的那句“我们做到了！”就能真正有底气。

注：本文作者为文中提及的以下组织做过慈善投资：哈佛大学肯尼迪学院女性与公共政策项目（艾丽斯·博内特）、米切尔·考波尔基金会（MitchellKapor Foundation）、美国女性与信息技术中心（NCWIT）、Reboot Representation Tech Coalition、女性安全及尊严基金会（Collaborative Fund for Women's Safety and Dignity）、Time's Up基金会、纽约女性科技工作与创业（WiTNY）。

蒋荟蓉 | 译   牛文静 | 校   李源|编辑

梅琳达·盖茨（MelindaGates）| 文

作者 梅琳达·盖茨

梅琳达·盖茨拥有三项事业：技术人员、全职妈妈、慈善家——最后这一项完全是计划之外的事。

梅琳达在得克萨斯州达拉斯市的一个中产家庭长大，父母节衣缩食，供四个孩子都上了大学。梅琳达在读高中的最后一年去参观了杜克大学，被这所大学的计算机科学系吸引，决定要考进这里。5年后，她拿到了计算机科学学士学位和杜克大学富科商学院的MBA学位。

毕业后，梅琳达就职于一家当时规模不大的软件公司——微软，在那里工作了近十年，开发多媒体产品，之后家庭成员逐渐增加，便离职专心料理家庭。（你大概已经知道了，梅琳达在微软遇到了自己将来的伴侣。她与比尔·盖茨于1994年1月1日结婚。）

梅琳达一直很清楚，自己希望像父亲雷一样在科技领域工作，还希望像母亲伊莱恩一样陪伴孩子长大。但梅琳达不会想到自己将来会成为世界最大的慈善机构的联合主席，也不会想到自己会在全球呼吁关注女性权益。

慈善家的事业始于1993年，当时比尔和梅琳达前往东非游览，庆祝订婚。那是他们第一次亲眼看见极度贫困的景象，一切由此开始。两人各自出身的家庭都非常关注服务及社会正义。这次旅行结束时，夫妻两人决定捐出通过微软获得的大部分财富。7年后，两人建立了比尔与梅琳达基金会，关注全球健康和美国的公共教育问题。

代表基金会前往全世界最贫困的地区考察时，梅琳达开始钻研女性权力和社会财富与健康之间的关系。她的全球畅销书《提升之时》（The Moment of Lift）里提到，投资是平权运动中“我们漏掉的重点”。在梅琳达的指示下，基金会转而以妇女和女童为其发展战略核心。

2015年，梅琳达创立了PivotalVentures公司，致力于投资及孵化初创公司，推动美国社会在女性及家庭方面的进步，运用慈善和投资两方面资本为变革性的创新思路、人才和组织提供资金。本文介绍了她下一步的主要计划：在今后十年里加快提升女性权力和影响力。

梅琳达有三个孩子：珍、罗里、菲比。她住在华盛顿州的西雅图，她总是花更多的时间待在户外。