哈佛商业评论

剑桥大学的金允俊（Yeun JoonKim，音译）与俄亥俄州立大学的金俊海（Junha Kim，音译）在一家韩国保健食品公司进行了现场试验。试验中，他们对产品开发人员在季度绩效考核中获得的自上而下、自下而上及横向反馈进行评估，并在两个月后获取了这批开发人员的主管对他们创造力水平的评价。结果发现，曾被经理或同级给出负面评价的人显示出较低的创造力水平；而被下属给出负面评价的经理却显示出较高的创造力水平。因此他们的结论是：下属批评让管理层更具创造力。

金允俊:人们通常会以两种方式对负面反馈做出反应：因为感到威胁而不愿意创新，并且注意力不再聚焦于工作；或者从当前工作表现中发现可能存在的问题，并实施更好的策略来解决问题。人们做出何种反应取决于反馈的来源。当员工受到老板或同事的批评时，他们往往会感到被威胁。然而当领导者遭到追随者（下属）的批评时，他们更有可能专注于改善自己的业务。

HBR:为什么管理者可以接受下属指出自己的弱点？这是对自我的打击。

这与权力的动力有关。员工如果被上级给出负面评价，会影响他们的自我形象，并让其对未来感到焦虑，因为老板评估并决定他们的晋升和薪酬。同级的批评也会引发他们的不安全感，毕竟同事会彼此竞争资源和机会。因此负面反馈像是一种打压行为，能够贬低他人的能力、攻击他人自尊。而当经理被员工批评时，上述威胁感大大减轻，因为员工无法影响老板的资源和薪酬。

经理的创造力水平提升了多少？

根据主管的评估，经理收到下属的负面反馈后，创造力平均提高了约9％。

是否可能因为经理年纪更长、资历更深，所以他们的脸皮更厚，能够更好地应对批评？

如果真是这样，那么对于资深经理人和任期较长的经理人来说，批评与创造力之间的正相关应该更显著。然而我们对这两种情况都进行了测试，并没有发现影响。

男性与女性经理人的结果是否相同？

我经常被问到这个问题！我们也进行了比较，但没有发现任何差异。

如果老板是新上任的，或者能力不足，甚至可能毫无安全感，结果会怎样？下属的负面反馈是否还会产生这种有益的影响？

我们无法控制性格差异，因此我们的数据无法回答该问题。但我的直觉是，如果老板比较神经质，他/她可能会感到被威胁，因此可能会降低创造性工作的绩效。

你研究的员工来自韩国企业。文化规范是否对结果有影响？

我们也关注了这一点。在韩国，耻辱感和权力是重要的文化因素。没有人会认为员工可能威胁经理，因此老板可能很容易接受下属的批评。因此我们针对一所北美大学的本科生进行了第二项研究。我们给参与者分配了经理、下属或同事的角色，并告诉他们将收到来自这些角色的反馈，但是实验中我们操纵了反馈的内容及出处。然后我们要求参与者提出有关组织问题的创意，并由独立的第三方来评估结果。我们发现了与韩国企业完全相同的规律：当人们得到负面反馈并认为该反馈来自经理或同事时，他们感到被威胁，创造力也降低了；而当他们认为批评来自下属时，创造力则增强了。

我有一个很棒的老板，同时他也很有创造力。但是如果我突然批评他的工作，他是否会被我惹恼？

毋庸置疑，人们受到来自任何方向的负面反馈都会感觉不好。但是我们的研究表明，被员工批评的管理者可以应对这种消极情绪，并将精力集中在提高创造力上。你的问题恰巧与另一个我刚刚完成数据收集的研究项目吻合。我在另一家韩国企业通过调查问卷确定了可能被视为报复的管理行为。之后我研究了相关员工在上一轮绩效评估中是否给老板做出了负面反馈。结果很明显：批评者遭到了报复。因此即使经理们通过提高创造力来回应批评，也并不意味着他们不会报复。

居然这样！这么说我应该小心点。

职场中确实需要小心一点。我在该公司看到三种报复行为：经理故意降低员工的绩效考核成绩；经理变得激进，甚至辱骂员工；以及更令人失望的社会排斥现象。

企业是否可以通过匿名或汇总员工对经理的负面反馈来解决问题？

可以。我认为对企业来说，评估所有反馈流（自上而下，自下而上和横向）并合并反馈比分类展示更为明智。例如不应体现出“这是来自下属的合并反馈”，因为老板可能会对所有下属进行报复。我现在正在另一家企业进行测试。

你是否研究过积极的反馈有何影响？

这是我一直在做的另一个项目。我发现褒奖与创造力之间没有体现相关性，因为存在两种相反的机制。积极的反馈或许可以提升创造力；它使人们感受到认可，因此可能会在工作上投入更多的精力。但是褒奖还有一种影响，即一旦人们在工作上受到称赞就不会做任何改进，因为他们认为自己已经做得很好。

你为什么会对这个主题感兴趣？

在读研究生之前我是一名软件工程师。那时候很难熬，因为我收到了大量的负面反馈。像大多数人一样，我觉得沮丧，并且认为自己的创造力可能因此受到影响。创造力对做软件工程至关重要。但是后来我进入了学术界，当受到指摘成为常态，我开始意识到负面反馈也可以促进我提高。了解到这可能会同时产生积极和消极的影响，我决定研究这一现象。

企业如何避免自上而下和横向的负面反馈制约员工的创造力？企业是否应该彻底取消来自经理及同事的评价，以确保批评只是自下而上产生的？

在我们的研究中，这家韩国企业确实有正式系统来供员工给老板做出负面反馈。这是一种可行方案。另一个方法是创建一个生成客观反馈的自动系统。例如，在系统中通过算法对程序的出错数量或已售出商品的数量进行计数。由于反馈由计算机生成，这种情况下人们不会因负面反馈感到被威胁。

如果一定数量的批评能增强老板的创造力，是否批评越多越好？

如果完全忽略我正在进行的关于报复的研究，我可以肯定地说：员工应该与经理分享所有负面反馈。这确实可以提高管理者的创造力。但是我后来的工作表明，如果员工这样做，他们很可能会被老板报复。

艾米·米克（Amy Meeker）| 访 马冰仑|译  刘筱薇 |校  时青靖|编辑