哈佛商业评论

是什么成就了企业文化的伟大?为了探究这个问题，我和我的同事比尔·贝克(Bill Baker)在过去的三年里对美国的最佳工作场所进行了研究。作为我们研究的一部分，我们选择了21家以其光辉文化著称的企业，包括Patagonia、The Motley Fool和Edmunds.com。

要入围我们的最终名单，这些公司必须在2014到2018年期间常年出现在《财富》《Inc.》等知名商业出版物的一个或多个“最适合工作的企业排行榜”上。此外，每家公司必须同意让我们进入公司一天，采访高管、与人力资源部门会面、与员工进行小组座谈并参观设施。我们选择的企业在私营和公共部门都有，规模从250名员工到7000多名员工，行业涉及技术、金融服务、消费品、出版及制药等等。

我们进行这项研究的目的不单单是把这些公司做的所有有趣的事情绘制成表——任何商业杂志里都可以找到这样的表格。相反，我们的目的是要提取出它们之所以如此成功的普遍原则。虽然没有一种程式可以捕捉到这些公司的特质以及他们激励员工的有效方式，但以下是我们发现的一些共性。这并不是一张详细的清单，可是对于有意改变自己文化的企业而言，这些将让你走上正确的道路。

以人为本

最佳工作场所为人提供生活满足感而不仅仅是工作满意度。几乎所有与我们交谈过的企业创始人和CEO都告知我们，他们创立自己的公司时心里想着的是人。对他们来说，健康的文化与健康的资产负债表一样重要。这些公司的福利远远超出了最低工资。

以旧金山的杂货商Bi-Rite Market为例。除了每小时15.59美元的工资和全额的医疗保险之外，Bi-Rite还为所有员工的401(k)计划配置了高达他们收入4%的资金并给予员工工资2%-6%的利润分成。包括兼职员工在内的任何每周工作了至少20小时的人都可以享受这些福利。结果，许多在Bi-Rite工作的人一连好几代都是照此行事。好几个长期员工的孩子现在在那里工作，或者每年夏天回到旧金山以季节工的身份实习。在我们访问期间，我们得知这些实习生中有两位来自哈佛大学和韦尔斯利学院的学生正放假在家。

我们访谈过的其他公司走得更远，提供了大量的附加计划，帮助员工维持工作-生活平衡，增进他们的心理和身体健康。这些计划包括减压研讨、营养咨询、财务规划以及申诉咨询服务。这些整体体验的效果在BambooHR公司两名员工的评论中得到了很好的总结:“(财务规划与预算)学习班挽救了我的婚姻”以及“自从我开始在这里工作，我变成了一个更优秀的父亲”。

然而，也许最极端的例子是那些为需要帮助的员工做出极大努力的企业。Health Catalyst帮助一名员工为先天患有罕见免疫缺陷的新生儿建立了一个受控的生活环境。当BAF的一名员工遭遇严重车祸时，该公司将他们从三楼的一套公寓搬到了同一栋大楼的一楼，物品的摆放跟以前一样，并在康复的过程中提供了保持联络的技术。(那名员工才在那里工作了很短一段时间)。

我可以继续讲述我们从样本企业听来的善行故事:在员工需要时给予额外休假时间的公司;为补充某个家庭的保险而支付医药费的公司;让已故员工的孩子念完大学的公司。当我们问这些企业它们为何要这么做时，回答通常与N2出版社的创始人兼CEO杜安·希克森(Duane Hixon)告诉我们的如出一辙。“利润是必要的，可它不是目的。我们生存需要空气和水，可那不是我们的目的。我们的目的是帮助人们过上更好的生活。”

帮助员工找到他们的爱好

我们研究的企业通过帮助员工发现他们的“使命”或者能为他们提供最大满足感的工作领域，找到了让员工焕发青春的途径。这样做不仅提高了生产率，也让人们在工作中感到快乐——甚至幸运。企业用以达此目的的方法总的来说各不相同，不过，我们访谈过的所有企业都为员工提供了追求他们爱好的机会。

Regeneron制药公司就是一个典型的例子。他们的任务是为有需要的患者开发新药。这些药物中有许多也许永远也不会从治疗中赚到大钱。可是他们的目的是减轻人的病痛而不附带投资回报率(ROI)这样的限制条件。这样纯洁的定位对在那里工作的人会产生重大影响，因为他们感受到了真正的使命感。不过，生产力最大的推动力也许是该公司的座右铭:“遵从科学”。科学家们被敦促去探索他们最感兴趣和最具能力的问题，而不是仅仅关注特定的疾病。许多员工告诉我们，他们在Regeneron找到了他们梦想的工作。“在这里就像回到了麻省理工，”一名经理表示，“我得到了满足我好奇心的空间。”

其他企业通过特别计划或休假的方式找到了唤起人们热情的途径。人工智能与分析软件公司SAS的首席运营官(COO)兼首席技术官(CTO)奥利弗·沙本伯格(Oliver Schabenberger)负责一个培训领导者按照TED演讲风格做陈述报告的项目。为了激发非常规思维，参与者被敦促讨论他们的最佳想法。有时候，他们继而会产生重大项目的灵感。INTUITIVE(直觉研究与技术)公司通过它的“创新激励计划”同样要求员工提出创新的问题解决方案。员工受邀撰写新产品构想计划书，无论与工作是否相关。如果公司喜欢某位员工呈交的构想，他们会提供启动资金，并将一半利润交给创作者。PURE保险公司通过他们的“爱好计划”采取了一个更外在的途径，每年给员工1500美元去探索他们选择的任何东西。

简而言之，我们走访的企业几乎没有耗尽生命的死胡同，就像恐怖电影中幽长漆黑小巷尽头的障碍。相反，通过发展基金和频繁的工作调动，这些企业鼓励人们自我审视他们的兴趣，找到他们真正擅长的事情。提升表现最可靠的方法就是把人们喜欢做的事情交给他们。

从个人的层面凝聚人心

我们采访过的企业意识到，他们的成效度取决于团队的善意与团结，因此他们付出了相当多的努力来凝聚人心——但不是以你可能认为的传统方式。在我们开始这个项目之前，我们认为人生大事、仪式和过渡礼——比如结婚、生日和周年纪念——对工作环境而言微不足道。可是我们访问过渡企业给予了我们新的视角。实际上，他们在重大的日子都做了了不起的事。为什么?因为这是有人情味，或者说周到体贴的事情。

不妨这样想:在我们的个人生活中，我们明白，庆祝和同情、关心他人的感受和需求、提振、柔化、安慰和援助都是良好的习惯。当大事发生的时候，我们共同享受，减轻彼此的负担，安慰那些我们在乎的人。就如优秀的家庭一样，优秀的企业拥有同样的责任。如果他们希望在他们的团队中打造真正的社群意识，他们还需要创造共享的体验。

我们访问的企业会一起庆祝特殊的日子，对重要的生命周期过渡事件予以认可。BambooHR公司给予生日带薪假期的待遇。Insomniac Games为初为人父母的员工提供了定制连体衣、艺术书籍和玩具，还有一个帮助他们让新生婴儿的零碎物品保持规整的婴儿皮包。

此外，我们样本中的企业都是精力旺盛的社交家——从第一天直到退休。他们的社交活动并不像Health Catalyst的一名员工所说的那样“妙趣横生”——人们被迫参加并被要求享受的罕见、人为的团队建设活动。相反，构建团队关节和结缔组织、反过来又使团队成员能够灵活一致行动的东西是定期、自发发生的。BAF每月都资助外出参加棒球赛、喜剧俱乐部和非百老汇演出;鼓励员工参加踢球、沙滩排球和保龄球等俱乐部;举办夏季娱乐大聚会和万圣夜南瓜灯节灯等大型家庭活动。Regeneron公司有春季狂欢、夏季烧烤、土气夏威夷衫节、假日派对以及众多庆祝科技进步的全公司集会。

这些社交性课外活动可能看起来与真正的工作背道而驰，对某些人来说，是无谓地浪费时间。可是，建立有意义的关系就是真正的工作。最优秀的企业明白，个人的亲和力与深厚的社会联系是防止团队解体的万全之策，对最佳的团队表现至关重要。

让员工拥有属于自己的工作

我们采访的高管反复告诉我们，他们希望他们的员工像主人一样思维和行动。我们了解到，允许他们掌控自己工作的方方面面是达此目的的关键。有余地重新安排、修改和改进自己任务的员工会对任务感到着迷，而一旦出现这种情况，他们的心态就开始改变。他们关注的焦点不再是无法办到的事情，而是全神贯注于能够完成的任务。结果，他们能够更轻松地成长、创新，推动他们的公司向前发展。

这种主人翁心态的例子在SAS得到了漂亮展示。今天，SAS无论在外观上还是感觉上都像是一个大学校园。他们的办公楼坐落在北卡罗来纳州凯里市900英亩林木繁茂的土地上，其中建筑占地300英亩，除此以外，跑步步道、自行车道、溪流和小街(街名都是“矩阵”“分析”这样的名字)纵横交织。在这块保护区内，景观设计师们有属于他们自己的土地面积，他们在考虑了地形和周边建筑之后可以按任何自认为最佳的方式进行打理。引申开来，这就是整个SAS公司做事的方式。公司分配给员工人人皆知的项目，然后让他们自由地按他们认为合适的方式去追逐目标。许多人在必要的时候向同事和管理层寻求建议和支持。“公司外的人认为我们是职场先锋，”某座谈小组的一个成员向我们表示，“可是他们忘了，我们制造的东西很重要，人们依靠我们才能完成他们的任务。我们所有人都感受到了巨大的责任感，不仅对我们的客户，而且对彼此。”

Clarus商务公司的CEO汤姆·卡波拉索(Tom Caporaso)以类似的方式管理着他的公司。从始至终，他的理念就好比是一支获胜运动队的理念:录用优秀的人才;训练、练习和备战;指导队员互相支持，从错误中吸取教训，共同接受输赢;离开赛场，让运动员上场比赛。一旦比赛开始，或者说人们已经证明他们有能力独立处理项目，管理者插手干预的次数是有限的。在Clarus公司，比赛场地是由目标和预算来设定的。在这些界线范围内，由员工负责执行。这种授权使Clarus能够根据实际情况迅速行动，努力满足不断变化的客户需求。

当然，让员工在他们能力范围之内以及稍稍超过他们的能力范围工作也意味着管理者必须接受员工偶尔的失败。对于最优秀的企业而言，失败是无法逃避的现实，对个人和企业的成长都是必要的。因此，我们会面过的企业正常接受了周期性的失败。事实上，BambooHR有一种不具威胁性的处理错误的新方法。它开设了一个“哎哟电子邮箱”(an Oops Email Box)，全体员工——包括创始人——可以在此通告所犯错误、其他人应该引以为戒之处以及纠正错误的措施。

创造一个可以做他们自己的空间

当然，员工们会意识到，他们永远都要与陈规、他人的喜好以及限制他们工作中何可为何不可为的种种约束相磕碰。但这些并不一定会阻碍他们按自己的爱好和信念行事。总之，我们样本企业里的员工找到了一个他们可以做“真实的”自己的地方。怎么办到的?

The Motley Fool提供了一个很好的例子。这家公司的灵感来自莎士比亚《皆大欢喜》(As You Like It)中的一个人物。身为一个持有执照的傻瓜，此人能够生活在社会之外，以别人无法办到的方式诚实地说出自己的观点和观念。实际上，创立公司的兄弟俩汤姆·加德纳(Tom Gardner)和戴维·加德纳(David Gardner)摒弃了那位傻瓜，而是在创造公司的时候注入了“愚蠢”的色彩。The Motley Fool，这家除了“一丝不挂会让你父母难看”以外就不再有着装规定的企业，也将诚实作为它的一个核心价值观——创造一个人们在其中不仅在身体上，而且在言语上都可以自如表达自己的工作环境。

另一方面，N2出版社采取了一种不同的但同样有效的方法。他们设法将员工的自然天赋融入公司的生活制度。他们的员工强调说，能够在工作中将自己个人的一部分与他人分享是多么令人满意。“N2是一个你可以放松自己、做你自己的地方。”一名员工告诉我们。收发室负责人是一名出色的说唱歌手，为N2谱写并演唱了主题歌曲。The Full Bleeds是由平面设计部门的员工组成的翻唱乐队，在每个月的全体会议上表演。这个会议的一部分时间用于表彰对公司的杰出贡献。在我们访问期间，整个编辑部门都得到了认可。该部门负责人阿曼达(Amanda)是一位出色的视觉艺术家。她为身着漫威式超级英雄套装的职员画了肖像，并在一篇致敬团队的精彩动人的颂词中描述了他们每个人的力量。

这些企业向我们证明，在工作中保持真诚的能力是对生活的肯定:是对我们的身份以及我们代表的东西的一种外在表达。在这方面，真诚还有一个不明显的影响。行为与价值观一致的人拥有更坚定的职业道德。他们更专注于道德，不太屈从于环境，会选择原则而不是诱惑。

鉴于我们的发现，可以肯定地说，如今，太多企业在运作中只考虑他们自己的利益。如果假设有能力的、能盈利的管理层应该把钱置于人之前，那么我们的憧憬就存在严重的缺陷。这些缺陷并不一定是由于错误地解读了市场运作方式，而是由于对人们工作方式的严重误解。我们研究的企业把人视为了工作场所的中心，视为维持其他一切运转的东西，以此赋予了他们自己最好的成功机会。

当我们要求领导者仅仅履行他们的职责，成为赚钱机器内的一个工具时，我们要求他们做的实在太少了，而且给了他们机会回避询问有关生活中最重要东西方面的问题。由于错误地认为通过无法确知的业务往来，美好的生活会点点滴滴向下渗透，因此让领导逃避我们彼此承担的公民责任是一个错误。我们可以更直接地坚持要求领导将培养人的潜力、支持人的兴旺作为他们的职责义务。如果我们在事业上胸无大志，那么经历这一切麻烦到底是为了谁、为了什么呢?

编者注:每个排名或指数都只是根据特定方法和数据集来分析和比较企业或地方的一种方式。在《哈佛商业评论》，我们认为，一个精心设计的指数可以提供有用的见解，尽管从定义上说，它只是更大图景的一个缩影。我们始终敦促您仔细阅读研究方法。

迈克尔·奥马利(Michael O'Malley)|文

迈克尔·奥马利是Pearl Meyer公司的董事总经理，(与比尔·贝克一起)是最近出版的《人享的企业》(Organizations for People)一书的作者。

时青靖|编辑