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从兼容到包容 张一鸣能否做对这几件事

作者: 2020-03-14 16:31:48 0

小佛爷说:

3月12日,字节跳动创始人张一鸣发布公开信,在公司成立8周年之际向全员传达公司的组织战略调整,今后他将作为字节跳动全球CEO,更专注于公司的全球化发展与管理。作为中国互联网公司的后起之秀,字节国际化进程迅猛,目前已在30个国家,180多个城市中有超过6万名员工,2020年全球员工或破10万。

张一鸣坦陈,如何改善大型全球化公司管理,是字节当下面临的一大重要挑战,过去一年中员工敬业度和满意度调查结果出现下滑。同期,字节跳动官方公众号亦发表文章,将“多元兼容”纳入其企业文化价值观信条。

“Diversity and Inclusion”是所有跨国公司绕不过去的管理话题,这一概念在中文语境通常被解读为“多元和包容”。与其他更可量化的管理指标不同,多元和包容性就像空气,对企业存亡成败至关重要,看不见摸不着,却能够深刻影响其中的员工和管理者,并很容易被他们所感知。

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兼容和包容,虽然只有一字之差,其内涵却大不相同,前者相当于“马赛克”——允许不同声音和行动并存且各行其道,后者则是“大熔炉”——致力于在多种管理实践甚至价值观中找到共性并形成合力。前者更容易通过硬性管理手段和技术达成,而后者则需要在语言、文化、哲学以及领导力等软技能上有足够积淀。在逆全球化浪潮抬头,中美脱钩趋势初现的背景下,字节跳动若想化解拳头产品TikTok在欧美市场遭遇的逆风,必须要做到从兼容到包容的转变。

只有当员工感受到公平和尊重,受到重视和有归属感时,他们才会觉得自己是公司的一部分。除了公司的使命、政策、实践以及同事的行为外,最主要的因素还是领导者。德勤澳大利亚的合伙人朱丽叶·波尔齐(Juliet Bourke)和咨询顾问安德丽娅·埃斯皮德(Andrea Espedido)的研究发现,领导者的言行对员工的包容感有70%的影响。员工越感受到包容,他们就会更多地发言,更多地付出,更多地合作ーー最终使公司绩效得到提升。

具有包容性的领导者有六个共同特质:

明确的承诺:他们明确表达对多样性的承诺,挑战现状,善于授权,并把实现多样性和包容性作为个人的优先事项。

谦逊:他们对自己的能力表示谦虚,敢于承认错误,并为他人的努力创造空间。

偏见意识:他们意识到个人的盲点,以及系统的缺陷,并努力确保任人唯贤。

对他人的好奇心:他们对他人表现出一种开放的心态和深切的好奇心,不加评判地倾听,并以同理心去理解周围的人。

文化智商:他们关注他人的文化,并根据需要进行适应。

有效合作:努力增强他人能力,注重思维多样性和心理安全,注重团队凝聚力。

这看似是一份冗长的清单,很难定义其优先级。但对于领导者而言,明确的承诺是大前提,因为没有承诺其他五个品质就不可能充分发展。

而对于其他层级的管理者或员工而言,感到包容的最重要特质就是领导者能够敏锐地识别偏见。一项对400多名领导者进行的360度包容性领导力评估(ILA) 显示,虽然这六项特质都被认为很重要,而且形成整体发挥作用,但领导者能够意识到对个人和公司中存在的偏见,是员工最关心的因素。员工尤其在意领导者是否能“不断挑战(他们)自己的偏见,并鼓励其他人意识到他们先入为主的倾向” ,或者领导者是否愿让其他人来测试其思维过程中存在的任何偏见。

仅意识到偏见还远远不够。员工并不满足于领导者承认偏见(好像他们对此无能为力)。他们还希望领导者能有所行动:

谦逊: 员工希望看到他们的领导者决心克服自身的偏见。宿命论看起来像是“我知道我有这种偏见,但不管怎样我就是我。”相比之下,谦逊的领导者会承认他们容易受到偏见的影响,并要求对他们的盲点和习惯进行反馈。我们的研究表明,当认识偏见与高度谦逊相结合时,员工被包容感会增加25% 。

同理心和换位思考: 员工并不是希望领导者把他们的观点和经验当作枯燥的智力练习来理解,而是要有同理心。这意味着要深入理解他人,让员工觉得自己被聆听。当认知偏见与高度的同理心 / 换位思考相结合时,员工的被包容感可以增加33% 。

三种包容性领导力策略

领导者如何将这些见解付诸实践?

一、建立多元化个人顾问委员会(PAD)——通常由领导者同侪组成,他们与领导者经常联系,领导者信任他们可以直言不讳。这些值得信赖的顾问可以就领导者在日常人际关系中支持/抑制包容性的行为,给予细致的反馈。例如:  领导者在举例时总是提到一个性别,还是两性都提到?领导者在面对不同的听众时是否使用了广泛的意象,或者只代表一个群体的意象?借助个人顾问委员会,领导者可以及时收到反馈,看看他们所做的改变是否达标。

二、领导者分享他们关于认识和消灭偏见的学习历程。他们可与管理层讨论自己的360度评估结果,或者在每周团队会议上设立常规环节(“包容时刻”) ,在这期间,由他们或者团队成员分享自己在这周关于多样性和包容性的学习心得。

三、让领导者迈出舒适区或进入新环境。让他们面对不同的利益相关者,例如参加职工会议,或者每周坐在工作场所的不同地方。这种曝光加上开放式问题,有助于扩大视野,打破先入为主的想法。

包容性领导力是一种关键能力,在日益多元化的市场、客户和人才环境下可以充分利用多元化的思维。只有三分之一的领导人对他们的包容性领导力持有准确的看法。三分之一的人认为他们实际上比周围人认为的更具包容性,而三分之一的人对他们的包容性领导能力缺乏信心,因此在积极引导他人和挑战现状方面做得不够。更有自知之明对自我发展至关重要,但如果没有谦逊和同理心 / 换位思考,领导者很难深入洞察他们盲点的本质或者采取补救策略,因此也很难成长。这需要付诸努力。

幸运的是,学习是一个良性循环。谦虚和富有同理心的领导者会乐于接受关于他们个人偏见的批评,对个人局限性更深刻的自我认知会促使他们变得更谦逊、更富有同情心和更具洞察力。这些行为不仅对领导者的个人发展至关重要,而且还会让他人感到自己更加被包容。

翻译|周强

文|刘铮筝

刘铮筝是《哈佛商业评论》中文版特约撰稿人

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