哈佛商业评论

THE DAY-TO-DAY WORK OF DIVERSITY ANDINCLUSION

多数美国公司的领导者都知道，吸引背景多样的员工有很多好处。因此，从事多样化和包容性工作的专业人士越来越多，多样化培训也成为公司固定项目。但若以现在这样的形式，此类项目无法提升非裔美国人在公司及高管职位的人数。想要实现种族包容性，公司需要做出哪些改变？管理者应如何推动这方面的改进？

梅利莎·托马斯-亨特是爱彼迎全球多样化与归属感部门主管，在这个领域耕耘数十年，有实践和学术两方面的经验。她和我们探讨了多样化项目如何在解决黑人员工的需求方面做得更好。她强调，这件事不可一蹴而就：“企业要不断锤炼看似平凡的日常实践和流程，让管理者和领导者负起责任，不断推进企业目标，才有可能实现巨大的胜利。”

以下是采访内容节选。

为了让黑人员工晋升到领导岗位并取得成功，你会设计怎样的多样化和包容性项目？

创造适合黑人员工发展的工作环境，需要持续不断在以下三方面重点努力：数据和数字、企业文化和日常员工管理。

数字之所以重要，是因为公司雇用的人以及所在层级，会直接影响公司对于“常态”和“可接受”的总体表达。例如，若管理层中白人居多，给出的信号就是白人在高级管理层中的贡献潜力最大。为改变这种通识，公司首先应该花更多精力吸纳黑人员工。

但要明确的是，这并不容易。在另外一些国家，黑人也是当地少数派移民，面临同样情况。源远流长的白人特权，为黑人制造了各种障碍。即便黑人员工拥有可以媲美白人的经济和教育水平，却没有白人那么多人脉和社会资本，因而缺少机会。

因此，企业需要通过人力资源部门或猎头公司设计出更多工具，帮助他们识别、吸引并雇用黑人人才，包括关键领导职位的高级人才。但仅有这些还不够，企业还要确保低级别职位的黑人员工拥有成功和成长的机会和路径。这意味着要从根本上转变企业文化。黑人员工需要进入具有生产力的工作环境，允许员工成长、发展、成功，并让他们感到自己受到重视。缺乏这些，黑人人才就会像踏入旋转门，进来时兴奋、充满活力、准备大干一场，离开时却感到不受重视、垂头丧气。

怎么实现这种文化转变？

尽管改变企业文化很难，路径也曲折幽暗，但管理者是一线人员，可以凭借手中的权力，让员工感到可以自由地表达自己的知识和见解。管理者有能力和其他团队成员及领导交往，在求同存异的基础上建立人脉。管理者可以利用自己的地位，为黑人员工做背书，让其他人知道他们在技能、潜力、成就方面的价值，从而为黑人提供成长机会。

当管理者知道该怎么做时，真正的文化变革就会开始，这需要由上至下推进。

企业要明确，优秀的监管者应该打造一个百花齐放的企业环境。企业要赋权HR员工，让他们可以帮助管理者推进包容性项目，根除那些侵蚀包容性、归属感和敬业度的行为。

公司需要配置资源，培训管理者，帮助他们理解个人身份会如何影响自己和他人交往的方式。当黑人员工遭到轻度侵犯或根本性歧视时，管理者应该知道如何恰当解决这些问题，并在必要时提高问题的严重等级。

企业文化还要鼓励好奇心，让员工能够时刻探索、了解自己和他人。管理者可以通过定期关怀员工需求来实现该目标。定期关怀每位员工，能很好地展现管理者真诚关注团队成员利益的态度，也有利于建立信任。管理者应借此机会询问员工在日常工作中是否感到环境足够安全，表达观点和建议时是否获得足够的支持。这样做还可以帮助管理者解决出现的问题，了解团队成员的期待，并弄清自己可以如何帮助他们实现目标。

最后，管理者应该为所有员工提供可执行的具体反馈，不必因害怕伤害对方而不敢给出真实反馈——白人管理者往往出于这种担心不敢批评黑人员工。黑人员工和所有人一样，也需要诚实的反馈才能成长，并获得晋升机会。

在某些组织，每年会有一次关于种族的正式交流，领导者应当如何鼓励大家更频繁地讨论这件事？

工作中，如果员工之间关系紧张，就不容易开展有关种族的谈话。因此，每隔一段时间，员工都应花时间和看上去不同或不了解的同事相处。员工必须先有机会培养感情，才能在出现种族问题时顺利完成艰难对话。因此，最好现在就开始培养，这样当出现围绕人种或种族问题的讨论机会时，员工参与的动机会显得更积极。为了让这种沟通更有成效，双方都应当认识到行差踏错在所难免，并以真诚的态度去了解彼此的经历和观点。

如何让领导者和管理者赞同上述建议？

企业需要抓住一切机会告诉员工，领导的期待是什么。改变态度并非组织自身的职责，但组织要在体现公司文化的流程和实践中融入价值观，确保公司从上到下所作所为都符合其价值观。

责任到人是成功关键。如果高管支持这些价值观，却没能让属下对自己的行为和互动负责，中层和较低层级的管理者就不会有动力支持这些价值观，还会转而关注可以被量化的商业目标。我们都是人，态度都不完美。因此，提供激励因素，会帮助企业打造强化价值观的文化，可行的激励因素包括在绩效评估中加入多样化和包容性工作统计，并与加薪或奖金挂钩，公开表彰在包容性方面做出贡献的员工。如果组织价值观和员工行为脱节，说明公司的责任机制可能存在错位，需要重新思考这个问题。

企业如何知道多样化和包容性项目是否真能帮助黑人员工？企业该如何搜集反馈，评估进展？

可以先尝试询问员工这方面的现状如何。但如果想要更深入地理解，企业需要采取更大胆的措施，按照种族分析员工的参与度。企业害怕发现问题，所以很少这么做，假如企业不关注少数群体的数据，就可以轻松地推卸责任，声称不知道少数群体遭到的差别待遇。企业不依此量化参与度，可能会让黑人及其他少数派种族群体认为，企业并不是真的想了解他们和其他组织成员的日常体验有多么不同。公司内部应共享并讨论该数据。发现体验差异后，企业要深入挖掘，理解并解决差异来源。

研究和实践最大的断点在哪里？你看到的最有希望的交叉点是什么？

企业面对多样化和包容性项目的难题，一个通用的解决方案是提醒大家注意潜意识的偏见，但根据研究，在现实中这么做可能反而会让我们想改变的不良行为增多。因为人们如果知道每个人都有偏见（也的确如此），就没那么想改变偏见了，人都有从众行为。

你从事包容性工作很多年了。现在和刚开始比有什么改变？有哪些痼疾？什么让你对未来充满希望？

有更多组织发现他们在包容性方面存在问题，比20年前更投入进行改变。我看到更多企业投入资源，推动多样化和包容性项目，聘用专业人士担任先锋部队。从业者群体和学术人员合作，寻找并测试最佳实践，之前研究人员和负责执行解决方案的人员很少交流，当然也不会合作解决问题。

但是很多组织仍想一蹴而就，缺乏耕耘和打磨的耐心，有时想要走捷径。一些项目仍然将重点放在“修正”黑人员工，而不是修正组织偏见上。另外，有些成本高昂的会议声势浩大且嘉宾云集，但这类一次性的活动未能检视可能会影响黑人员工晋升的日常实践，无法给黑人员工争取到可持续的收益。此外，很多人仍然担心，如果历史上一直处于弱势的黑人群体被赋予新形式的机会，获得更多发展方面的支持，会不会影响自己及相似人群的职业前景。

如果让你对多样性和包容性项目的主管说一段话，你会说什么？

推动包容性项目的发展并非易事。我们要求员工在压力已经很大的情况下改变做事方式。成功的项目需要持续深入地帮助员工改变行为。企业要不断锤炼看似平凡的实践和流程，让管理者和领导者负起责任，不断推进企业目标，才有可能实现巨大的胜利。

梅利莎·托马斯-亨特博士在斯坦福商学院本科授课，在范德堡大学、弗吉尼亚大学、康奈尔大学和圣路易斯市的华盛顿大学担任教职工作超过20年。她的研究和教学方向是组织行为学，以及如何发挥、利用并拓展女性及少数派群体的才华和贡献。2019年5月，托马斯-亨特博士加入爱彼迎公司，担任全球多样化和归属感项目主管。她在公司高管团队，负责公司在全球的内部多样化、包容性、公平和归属感项目战略及执行。

佩吉·科恩（Paige Cohen）  格雷琴·加维特（GretchenGavett） |  文

佩吉·科恩和格雷琴·加维特分别是《哈佛商业评论》副主编和高级编辑。