哈佛商业评论

像很多职业女性一样，我也经历过职场性骚扰。下面来讲两个我自己的经历，我当时的雇主各自采用了截然不同的处理方式。第一个，我在一家媒体公司发展的时候被一个职位很高的同事骚扰，在这里我称他为“别有用心的导师”。他以帮助我发展事业为借口接近我，我从其他同事那里得知，他声称我们在约会（其实并没有）。我找了一位自己信任的主管，坦陈了自己所处的局面。那位主管告诉我，我必须使用公司规定的流程，提出“正式投诉”。要提出这个正式投诉，我必须与人力资源部门的一位男性审查员会谈，这个人我以前从来没见过。几天之后，我又必须去另一栋楼里，与另一位女性人力资源负责人会谈。这一次我知道，一年前还有其他女性员工举报了关于同一个骚扰者的类似问题，而且这位女性负责人是那个“别有用心的导师”认识20年的朋友。又过了几天，我又被要求去到另一位男性人力资源负责人的办公室，再做一次谈话。正式流程简直是灭绝人性地浪费时间，之所以有这种流程，完全就是为了阻止你再次投诉性骚扰问题。那位女性负责人明显在帮“别有用心的导师”掩饰不当行为，而我不肯就此罢休，之后我的合约就没能续签。对于我在那家公司的经历，我简直没什么好说的。太糟糕了。

第二个是在职业生涯早期阶段，我供职于某优秀汽车经销商，那里有一名业绩非常好的销售员（这里叫他“无耻之徒”），在办公室里经常像在夜店跳舞一样把胯部顶在年轻女性职员背后磨蹭。有一天一位女同事跟我一起去找主管，随意提了一句，希望那个无耻之徒不要再蹭我们。主管穿过展示厅去找男性销售经理，直截了当地说，“请告诉无耻之徒，别再碰女生了。”销售经理马上用广播把那个人叫过来，明确地命令他，“别再碰女生了！”无耻之徒回答，“好的。”我们谢过那位销售经理，各自散了。之后那个人没再碰过我们。问题就这样解决了。我继续在那家公司发展，做出很好的业绩，没有任何问题，没有遭到报复和干涉。直到现在，我一直对那家公司评价很高。

我的这两段经历发生的行业环境不同，但都是传统意义上的男性职业，是由男性主导的环境，公司设有应对性骚扰的政策和相关培训。两次都是多名女性提出涉及某名男性“明星”员工的骚扰问题，而且以后我们还必须继续跟这个人共事。那家媒体公司设立的正式投诉渠道之所以毫无作用，很大程度上是因为这个渠道让我经历毫无必要的冗长流程，面对我既不认识又不信赖的人，而且在我坚持要求公平处理的时候强行让我离职，这是对我投诉性骚扰的处罚。与之相比，那家汽车经销商的非正式方法则直截了当、立竿见影，不仅让骚扰停止，而且让我感到舒适且受到重视。

前者的方法凸显了许多雇主的性骚扰应对措施中存在的问题。员工之间的日常工作问题（如低效率或不专业的行为）会由团队主管来解决，但性骚扰问题则会被大多数公司视为法律问题，迅速让人力资源部门介入，然后启动一个事先设计的、往往带有偏见的准司法性流程。这种由HR部门主导的回应几乎不会为受到骚扰的员工提供足够的关注，也很少能解决实际问题。雇主主要关心的通常是摆脱法律责任。许多公司程式化的回复，通常会让骚扰者丝毫无损，继续不当行为。哥伦比亚广播公司（CBS）、美国全国广播公司（NBC）和谷歌都是这样：这三家公司都有庞大的HR团队，员工政策却不完善。据媒体报道，CBS的莱斯利·穆维斯（Leslie Moonves）、NBC的马特·劳尔（Matt Lauer）和谷歌的安迪·鲁宾（Andy Rubin）都涉嫌常年性骚扰员工，没有受到任何警示和阻碍。

几类不同的反应

遭到性骚扰的人通常会做出怎样的反应？这个问题没有一个统一的答案。大多数时候，骚扰是持续性的过程，不是某一个动作。以下是研究人员总结的典型反应发展过程：

无视→回避→自救→告诉家人朋友→告诉同事→告诉主管或HR→联系律师或监管机构

以上行为可以归为三大类：无反应、非正式应对、正式应对。

无反应包括无视骚扰者、轻视骚扰行为以及在不将事由告知其他人的情况下离职。这种应对比我们能想象的普遍得多。2015年一项研究表明，在工作中遭到严重骚扰的参与者中有32%表示没有告诉任何人，提起诉讼的只有3%，80%的人会径自离开这家公司。

非正式应对，即采用正式投诉以外的方式尝试解决问题，包括与骚扰者对峙（直接对峙或以书面方式），威胁要告诉别人，向旁观者寻求帮助，以及开玩笑或讽刺来化解。

正式应对就是我们听到性骚扰时通常会想到的方法，包括向雇主HR部门报告，向平等就业机会委员会（或其他类似的政府机构）提出投诉，报警（如果构成了犯罪行为），以及聘请律师提起民事诉讼。

公司对抗性骚扰的姿态越强硬、主管和同事提供的支持越强大，员工在遭到性骚扰时提起正式投诉的可能性就越高。这是当然的。支持你的主管不会希望你沉默忍耐，而好同事不会希望你“为了团队”而保持沉默。在正派的公司，性骚扰违反了公司文化决定的明文规定和不成文的规定。倘若公司文化纵容骚扰，受到骚扰的员工就不太会提出投诉。比如说，我曾经在一家律师事务所工作，当时我的主管不经意地告诉我，事务所负责人说我是个“性感的妞”。听到这个，你觉得我会在主管骚扰我的时候向HR报告吗？当然不会。

正式举报是受到骚扰的男性和女性最少选择的应对方式，可是多数公司却只关注正式举报。然而，员工提出正式举报，通常是说明其他手段都没有效果，或者遭遇了非常严重的骚扰，如触摸或性胁迫。

正式举报很少出现，原因有二：容易招致报复，以及多数公司的举报流程十分陈旧。许多雇主把同一套老方法沿用了几十年，而相关研究已经发现了哪些方法有效、哪些无效。研究表明，新的方法更能避免性骚扰。

老方法

老方法标榜对性骚扰零容忍的政策。员工必须提起正式投诉，在这个过程中可能要与管理层谈话，还可能要出示书面指控并签名。做出正式举报之后，由公司判断被指控的行为是否构成性骚扰，如果确定构成骚扰，就会开始调查。骚扰者和目击者会接到通知，前去谈话，公司还会收集相关证据。提起投诉的员工可能会再次被叫去谈话，或被要求提交支持性的证据。调查结束后，由公司判断骚扰者是否违反公司政策，如果答案是肯定的，那么再判断骚扰者是否应当受到处罚、应当受到怎样的处罚。有时采用这种方法的雇主想表现得很进步，还会设置一个举报热线。

老方法的确有好处，比如可以严格问责、实施雇主认可的惩罚、追踪惯犯、使用固定应对流程等。但老方法也有明显的不足之处：无法减少性骚扰，因为冗长的流程令许多人不愿提出投诉。如果骚扰轻微，遭到性骚扰的人可能并不希望或不需要骚扰者受到正式处分，只希望能停止骚扰。另外，这种例行公事的方法并不鼓励员工提出敏感问题和情感上的苦恼。很可惜，虽然有这些缺点，还有其他很多这里没有提到的缺陷，但许多员工面前只有这一个选项。

新方法

进步的新方法为性骚扰投诉提供更多用于解决问题的选项，比如可以选择非正式投诉、正式投诉、匿名和保密投诉等。以下几个例子基于弗兰克·多宾（Frank Dobbin）和亚历山德拉·卡列夫（Alexandra Kalev）的研究，以及两党智库新美国（New America）提供的2018年性骚扰解决方案：

→进步政策不强调“零容忍”，而是针对不当行为提供合适的应对方法，从帮助相关人员维持专业的职场合作关系，到开除欺凌他人行为恶劣的员工。

→保密的电子投诉系统，让员工可以选择保留自己的举报，等到有其他人做出涉及同一个人的投诉的时候再提交。

→员工可以自行选择向自己信任的任何管理者提交投诉。管理者有权限以非正式方式处理问题，也可以将投诉提交给指定人员开展调查。.

→有中立的第三方调解人可以协助解决员工之间的问题，目的是维护专业且平和的互动关系，而不是予以惩罚。

→设有第三方实体或独立委员会对投诉开展调查、就相应处理和处罚提供建议、跟踪投诉进程并提防事后报复。

→因性骚扰问题开除员工之前，要运用工会处理申诉问题的七段测试（the seven-part test），判断终止合同是不是合适的处理方法。测试主要关注的是该员工是否得到充分的警告，指控是否以公正客观的方式调查。

这类应对性骚扰的新方法被证明有效，一个突出的原因是为员工提供了解决问题的多个选择。而且这类方法也确保了处理过程和结果公正。

应对消极态度

即使企业能为性骚扰受害者提供最好的新方法，也要记住一点：被骚扰的员工不是在跟政策打交道，而是在与人互动，每个人都有自己的个人经历和偏见。一些人对性骚扰投诉予以同情和关注，还有一些人则不然。遭到骚扰的人要在不回应、非正式回应和正式回应之间做出选择的时候，我请他们做好心理准备，可能会有冷漠的主管、HR人员和同事做出消极的回应，这太常见了。以下是几个例子：

怀疑。许多女性不举报性骚扰，是因为担心没有人相信。正派的公司会对处理投诉举报的员工进行培训，让这些人表现出同情和热情。如果接受你举报的人缺乏这种技能，或者表示不相信你说的话，也不要被吓住。你自己知道真相，没有人能改变这一点。你不需要相信你的人，只需要抱持开放中立态度的人。如果你第一次跟处理举报的人沟通，感觉对方不是这样的人，你可以考虑要求换其他人受理举报和调查。如果雇主不允许换人，你至少要坚持让对方受理举报。你还可以考虑直接去平等就业机会委员会，或者类似的政府机构进行投诉。

不屑。虽然#MeToo运动使得这种态度不那么普遍，但一些公司会立刻否定关于性骚扰的投诉。这种做法违反了投诉会迅速被公正处理的政策。如果你的投诉被轻视，你可以坚持换个人来受理、提交书面形式的详细投诉信，或者前往政府机构投诉。

报复。报复是违法的——但投诉性骚扰的员工至少有75%遭到了报复：被降职、调到糟糕的岗位、被解雇、遭到性侵或继续受到骚扰。要应对举报后的报复，请知会公司最高管理部门，或直接前往政府机构。无论采取什么措施，都要把遭到的报复记录下来，像对付性骚扰一样留下证据，并考虑向律师咨询。

在职场遭遇骚扰的每一个人都必须决定如何回应。因为举报骚扰问题可能会招来负面的反应，我建议在决定是否向公司举报性骚扰、如何举报的时候思考以下几个关键问题：自己遭受的行为是否违反公司政策或法律？这种事情是否发生了不止一次？是否尝试过以非正式方式解决这个问题，是否可能以非正式方式解决？是否有证据或目击者，还是有人提过这件事？还有没有其他人遇到了相同的问题？骚扰者的人缘和业绩怎么样，自己在公司的地位与之相比怎么样？是否了解公司以往对性骚扰正式投诉的处理方式，以往提出投诉的人对处理结果是否满意？如果骚扰行为继续下去，你是否觉得有必要离职？如果进行正式投诉，你是否愿意承担遭到报复、被孤立或被迫离职的风险？

举报性骚扰不一定招致报复和排斥，但招来报复的可能性相当高，因此一定要考虑这些关键问题，因为一些雇主并非真心想要阻止性骚扰。

阿德里安娜·劳伦斯（Adrienne Lawrence） | 文

阿德里安娜·劳伦斯是律师、节目主持人。本文节选自她的著作《不要退场：对抗职场性骚扰问题指南手册》（Staying in the Game: The Playbook for Beating Workplace Sexual Harassment，暂译，TarcherPerigee出版社2020年出版）。她是娱乐体育节目电视网（ESPN）2015年至2017年间的直播法律分析员，也是台柱，之后她成为第一个起诉ESPN性骚扰的直播人员。