“您有时间聊一下吗？”
阿丽莎·史塔克（Alysha Stark）给康纳·斯蒂芬森（Connor Stephenson）发了条信息，语气看起来很随意，却让康纳感到不安。康纳是保尔森公司（Paulson & Harper，总部位于芝加哥的精品投资银行）股票资本市场的总经理，阿丽莎是负责微邦科技（MicroBase）项目业务的主管，在她的带领下业务进展顺利。但康纳知道如此紧急要求见面通常意味着坏消息。
康纳回复：“好的，我现在有空。”
阿丽莎走进康纳办公室，关上门，坐在他对面。
她说：“还是开门见山吧，我打算辞职。”
听到这话，康纳心中一颤。要是没有阿丽莎，公司该如何处理与微邦科技的交易？在保尔森，目前只有阿丽莎熟悉半导体行业错综复杂的情况。
康纳问道：“你打算去哪家公司？”虽然他心烦意乱，还是努力保持冷静。
“我打算去兰德尔。”阿丽莎说。康纳脸上的肌肉明显抽搐了一下，兰德尔可是保尔森的竞争对手。
阿丽莎解释：“兰德尔给的基本工资比我现在高20%，奖金也更高。”
就在两个月前，康纳曾经就阿丽莎要离职的谣言问过她，当时阿丽莎向他保证：“我们都接到了猎头电话，但是我不会考虑离职。”康纳相信她说的话，毕竟阿丽莎近来拿到的奖金丰厚，而且有望晋升总经理。
康纳问道：“还有谁知道这件事？”
阿丽莎回答：“眼下只有我家人知道。当然特伦特也知道。”
特伦特·塔克（Trent Tucker）是阿丽莎的得力副手，两人合作密切，共同建立了强大的团队。康纳很快意识到特伦特会跟随阿丽莎离开公司，这在业内很常见。好在目前阿丽莎并没有走漏风声，要是大家得知公司的精英要跳槽去兰德尔，军心肯定会动摇，微邦科技的交易也必将受影响。好在他跟人力资源部还有很大余地商议对策。康纳在上家公司期间犯过一个大错，就是用竞争对手开出的条件挽留副总裁，结果后面六个月都在处理团队其他成员提出的加薪要求。
康纳心里清楚，许多公司不会用加薪的方式挽留离职人员，态度基本是“想走就走”。但保尔森的态度倾向于一事一议，会跟真正想要挽留的员工商量条件，而让价值相对较低的人员离开，阿丽莎无疑属于他希望挽留的那一类。
阿丽莎说：“我知道时机不合适。”
“确实不合适。”康纳回答。公司正筹备下季度为微邦科技筹集新一轮融资。他继续说：“我担心的是微邦科技的业务，也是为你的未来考虑。我们是行业顶尖公司之一，你为什么要离开？真的是因为钱吗？”
“钱只是一方面。我只是想换个环境，或者等几个月的强制休假过了之后我再离开。我感到疲倦了，兰德尔的文化很吸引我。”
康纳揣测这话背后的意思：阿丽莎在保尔森感到不愉快？或者她的意思是，兰德尔给黑人女性的待遇更好？
“阿丽莎，你知道自己对公司有多重要，我们都认为以后你会晋升领导层。能考虑留下吗？”
阿丽莎开始摇头，康纳继续说：“今天让我再考虑下，我不希望你轻易地做出决定，如果失去你这位同事我会很难过。”听了这话，阿丽莎的表情缓和了下来，她答应在会议室等一天，认真考虑公司给出的条件。
阿丽莎不可多得
阿丽莎一离开办公室，康纳就给马利克·特纳（Malik Turner）发信息，约在楼下的咖啡馆见面。马利克是负责企业并购（M&A）业务的主管，是康纳在公司最亲近的朋友。一见到马利克，康纳心中的怨气也冒了出来。
他说：“或许我不该挽留她，说不定这正是一种解脱。”
“阿丽莎辞职对你来说是解脱吗？她可是你最器重的员工，不是吗？”马利克不解地问道。
“是的，就在两个月前她还说不会考虑跳槽，却背地里去其他公司面试。”
“所以你觉得她的行为是背叛，但你觉得兰德尔想挖走她，她能告诉你吗？谁也不会说的。”
马利克接着说：“你想啊，阿丽莎是技术领域顶尖的黑人女性银行家，有公司挖她太正常了。”康纳承认像阿丽莎这样的人才极其紧俏，但是他和阿丽莎的谈话让他减轻了一丝顾虑。
马利克问道：“你和约书亚谈过了吗？” 约书亚·谢弗（Joshua Schafer）是保尔森公司总裁，也是公司创始人之一。
“我们发信息简单交流了一下，他说相信我能找到最好的解决方案，不管怎样都支持我。”
“这样啊。特伦特怎么样？他对微邦科技业务多熟悉，能不能接手阿丽莎的业务？”
“他很聪明，业务也很熟练。但是他比阿丽莎资历浅，客户不会像认可阿丽莎那样认可他。我得亲自出马，但我分身乏术。另外，我相信兰德尔也邀请了他。”
“好吧，接下来你的计划是：找特伦特谈一下，听听他的想法，然后让人力资源部给猎头打电话，看看外面有没有合适的人选。”
康纳想了一下，他当然需要考虑外部人员，但是考虑到保尔森的招聘流程，不可能在短时间内找到接手微邦科技业务的合适人选。
“如果我是你，康纳，我会给阿丽莎加薪，加到跟兰德尔一样。业内阿丽莎级别的人才很抢手，如果失去她，可能还得加上特伦特，你和全公司的利益都会受影响。”
保持业务连续性
康纳让特伦特去他办公室。“阿丽莎跟你说找到新工作的事了？”
“是的，看上去是个很棒的机会。”
“对她来说吗？”康纳试探着问。
特伦特回答：“当然了，对我来说也一样。”
“你考虑和她一起离开吗？”
“兰德尔给我发了工作邀请，比现在的薪水高，但我还没有接受。”
康纳知道银行从业者首要考虑的就是薪水，但也关注其他方面，如企业文化、行业影响力、晋升机会以及团队领导者等因素。他相信特伦特比较重视保尔森的行业影响力和管理层的支持，也会考虑早日升职的可能性。
一般来说，作为副主管不可能晋升这么快。但是假如阿丽莎离职了，提拔特伦特是最省时省力的选择。
“虽然我不能保证，但假如能升职，你会留下来吗？”
特伦特高兴地说：“要是这样，我会认真考虑一下。”
“我就直说吧。当然我希望阿丽莎能再多考虑一下，但如果她真的离职，我更希望聘用资历和她相当的银行家。但由于种种原因，这个可能做不到。”
特伦特点点头。
“所以这对你来说是个好机会，我会想尽办法让你留下来，我们要保证微邦科技交易平稳进行，你参与组建了所有模型，而且你对相关人员很熟悉。”
特伦特说：“我很感兴趣，但是我需要知道细节。”
康纳起身和特伦特握手：“好的，等我给你回复。”他有点头疼，因为现在要准备两份挽留方案。
应对危机
当天过了中午，康纳跟人事经理利安娜坐在一起。
他说：“我真后悔没能早点留意到迹象。我应该早点找好接替岗位的人，考虑好挽留计划，要是早做准备就不会这么被动。”
利安娜没有立刻回应，但康纳知道她也同意自己的说法，只是不想在他伤口上撒盐。
“来研究下你的方案。”利安娜在记事本上简单记下“挽留”“晋升”和“外部”三个词。
“我想‘时光倒流’并不是可行选项，对吧？”
利安娜说：“你说的恐怕没错。之前我和两位猎头谈过，他们表示半导体行业很难找到像阿丽莎一样专业的人。虽然市场上有很多候选人，但是大多数最近都有动作，而且资历都不如她。”
“她是业内为数不多的女性之一，我意识到了。”
“也是极少数有色人种女性之一，这可能是她考虑兰德尔的原因。兰德尔以其包容性而闻名，而且执行委员会成员也很多元化。”
“而我们做得不够。”康纳承认。
“是的，目前还比不上，但公司正努力推动进步，我们应该和阿丽莎沟通一下。”
康纳问道：“猎头只看大公司吗？我们也应该看看规模较小的地方公司，阿丽莎也是从小公司成长起来的。”
利安娜说：“我会跟进的，但半导体行业比较热门，我们的选择余地非常有限。即使有了合适的人选，招聘、安排工作和入职流程通常需要两三个月时间，加上处理竞业禁止协议，时间可能更长，其间谁来负责微邦科技的业务？”
康纳说：“特伦特负责微邦科技的业务，他是阿丽莎的副手。”
利安娜说：“我更倾向于提拔特伦特。我们总是谈内部晋升，现在正是把钱花在刀刃上的机会。”
“我担心特伦特还没准备好，我必须亲自介入微邦科技交易的业务。我们能把阿丽莎的薪水提到跟兰德尔一样吗？”
利安娜叹息道：“恐怕她最在意的不是钱。”
康纳说：“今天早上她首先提到的就是薪资待遇。”
“我们当然可以试试这个办法，但要仔细考虑潜在的风险。如果我们给阿丽莎涨20%的基本工资，给她更高的奖金，消息很容易传出去，那么大家都会嫌薪水低，导致企业文化受致命打击。”
康纳深深地叹了口气，他心里想着：我该怎么办？今天结束前我必须想好对策。
鲍里斯·格罗斯伯格（Boris Groysberg）| 文
鲍里斯·格罗斯伯格是哈佛商学院理查德·P·查普曼商业管理专业教授，是HBS性别倡议组织的会员，也是Talk, Inc.（哈佛商业评论出版社，2012）作者之一。
夏林| 译 蒋荟蓉| 校 时青靖| 编辑
《哈佛商业评论》改编的案例研究，展示现实中公司领导者遇到的问题，并提供了专家意见。本文改编自哈佛商学院案例研究《过山车体验：精英提出辞职》（Roller Coaster Ride: The Resignation of a Star）（案例编号405031-PDF-ENG），作者：鲍里斯·格罗斯伯格（Boris Groysberg）、史蒂夫·巴洛格（Steve Balog）和珍妮弗·海姆森（Jennifer Haimson），可访问HBR.org查阅原文。
康纳应该涨薪挽留阿丽莎、提拔特伦特还是从外部招聘新人？
专家意见
麦赫塔布·博格（Mehtab Bhogal）是私募股权公司卡塔风投（Karta Ventures）的联合创始人，总部位于温哥华。
康纳挽留阿丽莎时，应该强调担任公司未来领导者的发展机会。
我们公司通常会采用这种方式，制定发展路线图，告诉员工需要付出什么努力可以实现目标，而不是直接加薪。
员工说在考虑外部提供的工作机会时，通常关系到更深层次的问题。或许他们不清楚在公司未来发展的前景，或许上司没让他们充分发挥潜力。
之前康纳犯过很多错，才会导致阿丽莎辞职，后面的判断也有问题。比如，他猜测阿丽莎辞职是因为企业文化的原因，但是他并没有确认。首先他应该更进一步了解阿丽莎辞职的动机，背后真正原因是什么，因为薪水？还是她在公司看不到发展空间？
如果阿丽莎辞职是因为感觉企业文化带有歧视性，或者感觉不受欢迎，康纳应该趁机让她为自己也为其他人解决问题，没准可以委任她专门负责。但是，如果钱是核心问题，康纳或许不得不让阿丽莎离开。以前我试过用提高薪水的方式挽留员工，影响很恶劣，有些员工为了加薪而去外部求职。
如果康纳向阿丽莎解释了未来的职业发展，阿丽莎依然选择离开，那么康纳则应将注意力转向特伦特。但是我不会立刻提拔特伦特，我会让他接管微邦科技业务，等他确实做出业绩再升职加薪。
我们公司成立之初，有位主管扬言要辞职，理由是认为现金薪酬太低。我们向他介绍了薪酬福利构成以及未来在公司的发展前景，但他仍然不满意，我们只好放他走了。公司高速发展期间，我们需要真正相信持股价值的人。
相比之下，另外一名员工辞职不是为了别的工作机会而是想去读MBA。我向他解释了未来职业发展，他决定留下，但我们没有立刻加薪。
不管怎样，不该为员工有其他工作邀请而生气，对于富有才华的员工来说，这是意料之中的事。我和合伙人会鼓励员工开诚布公地讨论新工作机会，以及他们对未来发展的想法，然后尽可能地劝说他们留下来。
所以最理想情况是，康纳向阿丽莎解释在公司的发展前景，或许这是阿丽莎无法拒绝的条件。
克里斯塔·马修斯（Krista Mathews）是Overstock.com（美国知名网上购物平台和品牌折扣销售平台——译者注）的首席客户官。
康纳把自己置身于进退两难的境地，没有好的退路。
最好的方案是他亲自处理微邦科技的业务。
我认为康纳不应该按照竞争对手给的条件给阿丽莎加薪。虽然她最先提到的就是薪水问题，但离职人员经常拿薪资作为借口。薪水理由最简单，可以让他们免于道出难以启齿的顾虑，康纳或许可以发掘真正的原因，为阿丽莎解决实际问题，这样来留住她。但是康纳的时间不多了，而且阿丽莎可能已经决定离开。
我也不赞成利安娜和康纳想的其他方法，特伦特并不清楚微邦科技的业务细节，外部招聘需要花费很长时间才能到位，所以，最好的办法是康纳亲自负责。
最近我也遇到了类似的情况，我的直接下属跳槽去了别的公司，而他对于实现战略目标至关重要，我只好亲自深入参与项目，把其他事全推掉，现在康纳也应该这么做。或许特伦特会因为升职加薪而留下来，但是我认为立刻给他兑现承诺也是不明智的。
风波之后，康纳要认真考虑未来该如何更好地管理阿丽莎和特伦特这样的员工。第一步要确保团队每位成员感到受重视，我在职业生涯之初就得到了教训。当时我打算提拔团队中一位优秀的员工，我找她出去散步，打算边走边告诉她，但是她哭了起来，因为她以为自己被解雇了。从某种程度上说，原因在于之前她从没意识到我多赏识她。现在我常常问自己：我有没有明确提醒员工他们为公司贡献的价值，而且要用员工能理解的语言？康纳也应该这样做。
另外康纳也需要进一步留心观察，甚至要主动留意不满的迹象。每个季度我会和直接下属开发展会议，与团队中像特伦特这样的明星员工开“越级会议”。我向每个人确认他们的职业生涯规划，沟通工作中他们满意的方面，以及不满之处。这样一来，我很清楚哪些人有跳槽的风险并采取措施挽留，或给他们更大的挑战，或帮忙消除障碍，甚至安排到其他部门更适合的岗位上。
我期待每位员工都能够回答我所谓的“彩票问题”：如果你赢了一大笔钱，离开了公司，谁来替代你最合适？然后讨论最有可能的继任者是否准备就绪，如果没有，该如何解决？
保尔森还可以从组织层面做出改进。首先要加强竞业限制协议。我在塔吉特网络商城（Target.com）工作期间，一年内50名营销团队成员有半数跳槽去亚马逊，因为当时公司没有竞业禁止条款。现在终于有了！
同时，保尔森还需要让所有明星员工感到背后有公司支持。任何公司都应该努力打造能让员工在工作中呈现真正自我的企业文化。反之，企业就会损失像阿丽莎这样不可多得的优秀人才。
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