职场霸凌是久已有之的职场不公平现象,最近引起广泛关注是因为前火箭少女成员在社交平台曝光了被老板长期PUA(PUA,全称“Pick-up Artist”,原意是指“搭讪艺术家”,后泛指通过贬低或欺凌等手段实现被操控方对实施者的认同和服从。——编者注),以及厦门国际银行新员工因不喝某大领导敬酒而遭直接上级扇耳光并辱骂的新闻引发热议。这些事件引发了更大规模的讨论,许多人都分享了自己的经历并表达了强烈的不满。这反映出了职场中更广泛的领导失当行为及其潜在的破坏性后果。
“领导不当行为”(supervisor mistreatment),指领导对下属采取的违反组织规范或阻止他人积极行为的消极行为。领导不当行为的表现形式大致可分为两类:接触型和非接触型失当行为。典型的非接触型失当行为如领导辱虐行为,即持续地辱骂、嘲讽、排斥和贬低下属的行为,但不涉及身体接触;而接触型失当行为包括情节较轻的不文明行为和情节严重的性骚扰及攻击行为。研究表明,领导不当行为会对下属产生诸多消极后果,轻则影响身心健康,降低其工作与生活满足感,重则刺激下属进行报复。
既然领导不当行为违反组织规范并且会产生破坏性后果,为什么各种不当行为依然层出不穷呢?除了领导自身的因素,其中一个重要原因是它能够帮助领导重建权力形象。研究证明,领导能通过辱虐行为树立强硬形象,达到震慑“问题员工”的作用。此外,社会刻板印象也可能在一些特定情境下合法化领导的不当行为。其中一个观念就是强势甚至具有侵略性的领导形象,是带领组织或团队走向成功的必要条件;如果领导不当行为的目的是为了更长期的组织目标服务,则行为的短期代价是可以接受的。
但越来越多的研究证明,领导不当行为产生的消极后果要远大于积极结果,其短期内产生的工具性效果,会通过潜在的破坏性后果让组织付出代价。在本文中,我将结合自己多年来的研究成果,从“身份认同”的角度来探讨领导失当行为的潜在代价。
PUA破坏身份认同
身份认同是个体将他人或群体视为自我定义的过程。因此,认同感不是自发产生的,而是在社会互动中被塑造出来的。个体认同感的产生大致要经历三个基本的心理过程:
1)社会分类过程。指个体通过核心特征的相似性将不同个体或群体区分开来。这个分类过程是主观的,比如组织成员可以按照领导下属分类,也可以按照男性和女性分类。
2)社会比较过程。指对不同群体进行阐释和评价的过程。社会分类没有具体的客观标准,因此需要对不同群体间就某一特征进行比较才能做出判断。例如将领导和新员工在管理能力上进行对比,才能确定两个群体在这一特征上的相对定位。
3)社会认同过程。通过前两个步骤,个体认识到了自己所属群体相对于其他群体在特定特征上的定位,社会认同决定了这一定位如何反映在自我概念上。当这些特征以某种方式被重视时,个体对群体的认同感便产生了;而当这些特征与个体的价值观相背时,不认同感应运而生。
简而言之,社会分类决定了个体如何被划分为群体,社会比较则决定了每个群体与其他相关群体之间的区别,而社会认同则决定了个体是否愿意维护群体的利益。
回到关于领导不当行为的分析。领导不当行为会直接威胁到受害者的身份认同。领导不当行为暗示下属不值得被尊重,威胁到了员工在组织中的积极自我,对员工的工作效率会产生持续性的影响。
在一项为期6个月的研究中,我与合作者调查了员工遭遇不文明对待时的反应,我们发现,即使是强度较低的不礼貌对待也会威胁到员工积极的自我意识。这种消极影响会在6个月之后依然存在,这些被不礼貌对待过的员工会表现出更低水平的工作投入和绩效水平。这表明上级的不当行为不仅影响员工在上下级关系中的身份认同,更可能泛化到对整个组织的认同。
研究也表明,滥用职权的主管会在组织中产生涓滴效应,导致在工作场所中特定的不当行为被视为常态,比如各种职场“潜规则”。而这种潜在的行为规范成为了一个过滤器,会过滤掉无法认同这些行为的员工,并留下愿意遵守这种潜规则的员工。这种人才过滤方式与组织期望的人才筛选机制相去甚远。
根据上述分析,我提出以下三个不同层级的方案来帮助组织遏制有害领导行为。
消除职场PUA
实施零容忍政策。由于领导不当行为容易泛化成为潜在的行为,组织可以从政策角度进行干预。一个传统而有效的办法是明确组织规范和惩罚措施。通过严惩违规的领导,让员工清楚地认识到不当行为的严重后果,调整投机心态。这种针对辱虐的零容忍政策可以传递出组织不会偏袒和纵容领导的信息。此外,组织还可以通过其他方式加强员工的组织认同,如建立合作愿景,促进上下级沟通与合作,进一步显示组织对员工的支持。
应当注意的是,很多时候,恰恰是组织文化间接成了领导有害行为的帮凶。比如备受推崇的狼性文化就可能加剧领导不当行为的频率。狼性文化强调永无止境的拼搏精神和为组织付出一切的奉献精神,这种企业文化无意间会成为领导辱虐和压迫下属的理由。组织在这方面要有清醒的认识,做好短期与长期的权衡。
更新评估机制和培训项目。鉴于部分有害领导行为是对下属异常行为的被动式反应,我建议组织应当及时调整评估和反馈机制,主动切断上司辱虐与下属偏移的恶性循环。一个比较好的方式是鼓励员工通过定期开诚布公的讨论来解决问题。组织也可以将相关研究成果纳入培训项目,例如在领导力情境模拟项目中纳入辱虐式管理和非辱虐式管理的模拟后果对比,让领导明白采取虐待行为对消除下属偏移行为是无效的,反而短期内只会引发更多下属偏移行为。从长远来看,虽然一些下属最终可能会停止偏差行为,但其他下属可能因组织认同问题选择离开。
以下属为中心的权力平衡。很多不当行为具有隐蔽性,尤其是强度较低的失当行为(如职场骚扰和排斥),这类行为不仅限于工作场所,很难被组织及时察觉和干预,最终导致员工流失。组织应当鼓励一种以下属为中心的权力平衡策略,将重点放在员工自身有意识地正确回应领导不当行为。
权力依赖研究可帮助下属打破传统的权力观念,理解作为下属所拥有的权力,并意识到领导和下属是相互依赖的关系,有时领导对员工的依赖升至更高。遭受过类似的待遇的员工之间更易产生认同感,这样的员工组成联盟共同行动,可以让领导发现他的辱虐行为成本很高,提升领导对下属的依赖。同时,组织鼓励管理者和追随者朝着高度依赖的状态一起工作。
关浩光| 文
关浩光是中欧国际工商学院管理学副教授。
李 源 | 编辑
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