哈佛商业评论

今年的美国总统选举，政治对立情绪不断，这种政治话题不可避免地进入到美国人的日常交谈中，甚至还会潜入美国员工在工作时的闲聊中。当团队成员持有不同的政治观点时，气氛容易变得很紧张。

作为身处其中的美国企业管理者，该怎么办？是否应该禁止政治话题？是否要为政治类话题制定基本规则？如何确保自己不要对观点不同的同事耿耿于怀？

专家意见

在典型的选举年，管理政治观点对立的团队本就不容易。如今两极分化严重，再加上新冠疫情，让这项任务变得愈加复杂，巴布森学院（Babson College）管理系副教授蒂娜·奥佩（Tina Opie）如是说。她还表示，美国高风险的总统竞选，加之新冠疫情这一卫生突发事件和因种族不平等造成的持续社会动荡，“影响了员工的个人生活，以及他们在工作中的表现”。

即使是最敬业的员工，可能也很难将自己的工作与政治舞台上发生的事情分开。奥佩说，“他们记挂着那些事情，而且既然我们白天的大部分时间都与同事在一起”，所以政治会不可避免地渗入日常交谈中。

领导力培训公司VitalSmarts的副总裁埃米莉·格雷戈里（Emily Gregory）表示，管理者面临的挑战是，要确保在员工情绪高昂、观点冲突的时候，工作场所依然能够保持应有的礼貌和效率。她表示：“管理者的工作就是营造一个让员工觉得可以安全贡献自己想法和经验的环境。”如何做到这一点，以下是一些建议。

以身作则

奥佩表示，领导一个存在不同政治派别的团队需要“理解和欣赏不同的观点”。从这个角度讲，这跟管理一个由不同文化、种族、性别和背景的员工组成的团队一样，支持不同的政党也是多样性的体现之一。一定程度的冲突可能难以避免，但可以控制在礼貌的范围内。管理者要为团队成员之间的关系正确定调。

格雷戈里建议管理者在开会时以身作则，表现出包容性，鼓励不同观点，展现对他人的尊重，并表现出质疑自己假设的意愿，以此来做好铺垫——不仅在政治话题上，在团队存在争执的任何事情上都应当如此。格雷戈里表示，要承认当前给人带来压力的政治环境，并唤起团队成员的同理心。提醒他们，即使“团队中有人投票给不同的党派，大家也仍然会喜欢并深深尊重那个人”。

不要禁止政治言论

格雷戈里说，为了维护团队凝聚力和团结，在工作场所禁止政治话题看起来似乎是个不错的方法，可如今美国近60%的员工表示自己在工作中参与过政治讨论，禁止政治言论是不现实的，而且会适得其反。“给人们规定能说和不能说的话，对于团队文化建设弊大于利，”她表示，“话题不应该成为禁区。”

奥佩表示，禁止谈论政治也可能适得其反，“有些人认为自己对国家层面的事无能为力”而感到被忽视，如果身为管理者的你又制定了某些禁止讨论的话题，可能会被视为是对无知甚至侵害的认可。今天许多重大问题都牵涉社会公正、平等和“基本人权——这些比政治更重要”。

不要强人所难

当然，不是每一个人都对政治感兴趣。奥佩表示，谈论政治或政治人物“可能会令某些同事反感”。要明确表示，这类交谈只应在愿意并渴望参加的团队成员之间进行，不能把任何人拖入讨论，即使之前谈过相关话题，也不能觉得对方现在一定想讨论。格雷戈里表示，这类交流需要具有好奇心和谦恭的态度。有时候因为种种原因，某些人可能提不起兴趣，或者无法保持克制。要确保员工知道他们也可以无限期地推迟讨论。

制定交流规则

即使你示范了正确的行为，团队成员也有可能不擅长这种形式的交谈。格雷戈里表示：“你的工作不是教导团队成员了解政治，而是教他们如何谈论棘手的问题。”她认为，即使在恶劣的政治氛围中，来自对立派别的人也有可能进行“积极、富有成效、增进关系的交谈”。奥佩表示，需要制定一些基本规则，“你并不希望员工在讨论某些话题时感到不安全。”管理者需要注意以下几点：

● 强调尊重。格雷戈里表示：“在团队运作中，尊重是底线，可是在气氛高度紧张的交谈中，人们有时可能会忽视这一点。”奥佩表示，管理者一定要主动维持彬彬有礼、体谅他人的互动。不要容忍骂人或打断人的行为。留意讨论者的情绪变化。如果交谈跨越了健康辩论与尖酸刻薄之间的界线，就要做好干预的准备。

● 促进自我反省。许多关于政治问题的讨论可能会出问题，因为“我们不会费心去相互理解”，格雷戈里说，“归根结底我们更感兴趣的是证明对方是错的，而不是倾听。”奥佩说，管理者要帮助团队成员克服这种倾向。要激励他们寻求共同的基础。“要问‘你觉得对方的立场或论点有哪些吸引人的地方？你对自己的论点有什么担忧？’”她说，你的目的是“尽力找到一定的回旋余地”。

● 寻求理解。格雷戈里表示：“我们的政治价值观是由人生经历塑造的。”她说，为了尽量让这类交谈具有建设性，你和团队成员必须“试图理解他人的经历以及构成他们自己观念的因素”。要让你的同事“更人性化地对待有意见分歧的人”。这类交谈有时可能令人不快，但也经常会带来启发。

大声指出不恰当的评论

奥佩表示，谈论政治话题最大的挑战之一出现在，有人发表了不顾他人感受的评论，或说了一些与团队文化及企业价值观相悖的话的时候。不能放任这种行为。她说，管理者“要大声表态”。格雷戈里同意这种看法。你需要“向团队发出信号，表明这种评论是不合适的”，然后单独与说这话的人交涉，表示不会默许人们那样讲话。虽然听起来可能刺耳，但是你要清楚地表明他们的话是无礼的，这一点很重要。格雷戈里建议私下找员工谈话，可以这样说：“我们的企业重视多样性和包容性，我们会提拔和培养符合这些价值观的员工。你（对某个政治话题）的评论让我心生疑问，你是否具备在这家企业发展所需的能力。”

进行一对一谈话

管理者还需要考虑不稳定的政治情况如何影响员工——如果团队成员支持的党派不同尤其要注意这一点。奥佩表示，新冠疫情让工作变得孤独。政治上的少数派会感觉更加孤独。她说，“如果你的同事［对大陪审团不指控任何警察杀害了布伦娜·泰勒（Breonna Taylor）的决定］感到难过，但没有任何人提起这个话题，她可能会感觉受到了忽视。她可能会想：‘有人在意吗？他们明白吗？’作为管理者，你需要填补这个空缺。”要注重与员工的联络，关心他们。奥佩建议管理者问：“我怎样做会让你感到有人在认真听你讲话？”你的目的是伸出手去，展示自己“将员工作为人来赏识”。

在团队中培育开放的心态

格雷戈里说：“我们生活在自我强化的回音室里。”我们总是在这个回音室里想象别人对世界的看法与自己完全一样。结果，许多人对别人的政治倾向做出了错误的假设。这样做的风险在于，我们最终会因其他人持有不同的观点而疏远他们。要培育开放的心态，提醒团队不要匆忙下结论。要提醒同事，与对事物有不同看法的人一起工作通常有益于个人的成长。格雷戈里说：“当我们开始与人疏离，当我们说：‘我选择不与相信X的人交往’时，我们就放弃了了解他人如何思考以及影响他们的机会。”

管理者讨论政治观点时要“谨言慎行”

管理者与某位团队成员谈论自己的政治观点时，会因为自己的老板身份而让这件事变得复杂。奥佩建议“谨言慎行”。如果你的直接下属与你的政治倾向不一致，你也千万不要滥用自己的地位，即便是在潜意识中，也不要因为他们的观点不同就否定他们。她说，“你不希望他们因为与你的立场不同就感到自己会受到负面的评价。”格雷戈里补充道，要尽力保持开放的心态。“要承认可能拥有不同的观点”但仍是正派的人，她表示，“如果看不到灰色地带，你当管理者的日子会过得很艰难。”

寻求外部建议

奥佩表示，在过度倾向化的政治氛围中，“培育并维持有凝聚力的职场氛围”并非易事，寻求帮助并不丢脸。她建议“与其他领导者和管理者取得联系，了解他们处理类似激烈场面的方法”。他们可能会向你提供意想不到的建议、见解和想法。

要记住的原则

可以做

● 做一个好榜样。展示出包容性和对不同观点的尊重，愿意质疑自己的预设。

● 鼓励团队成员尝试理解他人的经历，以及令他们形成自己政治观点的因素。

● 审慎对待政见与你不同的直接下属。你不会希望对方认为他们得到负面评价的原因，是因为和你立场不同。

禁止做

● 禁止政治交谈。防人之口不切实际，而且会适得其反。

● 对不恰当的评论缄口不语。对此充耳不闻就是默许人们以不顾他人感受的方式说话。

● 忽略这段政治动荡时期对员工产生的影响。注意维持联系，要问对方，我怎样做才能让你感到自己的想法被倾听？

实践案例

Zapproved和Mammoth公司的管理者在处理持不同观点的员工时，遵循了上文提到的方法。

1. 制定讨论的基本规则，对他人的观点持开放态度

苏茜·邓恩（Susy Dunn）在25年的职业生涯中管理过许多存在政见分歧的团队，她的员工多半已学会了求同存异。

“说到底，这就是用尊重和同理心来处理矛盾的问题。”苏茜这样说。她是Zapproved首席人事官兼幕僚长，该公司为企业的法务部门制作软件。她说，“重点是你如何走出自我，为他人着想。”

前不久的一次经历让她记忆犹新。2018年，苏茜的团队负责公司多样性、公平和包容性方面的工作，他们组织了一场关于种族主义的活动。其间，《所以，你希望谈谈种族》（So, You Want to Talk about Race）一书的作者伊杰奥玛·奥卢奥（Ijeoma Oluo）做了演讲。许多员工被这本书的思想所吸引和激励，开始分享关于白人特权的文章并组织了讨论小组。

今年，随着“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）运动和有关系统性种族主义的问题成为全国对话的焦点，围绕特权的内部交谈又开始了。有些同事非常生气。“有些人公开表示感觉不舒服，感觉受到了排斥，”苏茜说，“他们说被迫因自己是白人而感到羞愧。”

苏茜与公司CEO一道与员工会面，倾听他们的观点。“我们的目的是把大家聚集在一起，创造一个安全的空间来进行艰难的对话。”

苏茜的团队根据公司价值观制定了基本规则：表达善意、带着同理心和好奇心倾听、表现尊重、考虑周全。如果情况变得激烈起来，他们会叫停，重新安排时间再谈。

员工讲述了自己的个人经历，并解释了自己的观点。大家都开诚布公。

到了CEO和苏茜发言的时候，他们传递的信息很明确且毫无歉意：“如果我们被要求，在主导群体的舒适与被边缘化群体的正义之间确定孰轻孰重，我们会选择被边缘化群体的正义。”

这对每个人来说是一个“顿悟时刻”，她说，“大家听明白了。”

不过，苏茜也表示，她承认那些感到不适的人也有道理。“他们说希望撇开政治、专心工作，”她说，“我们意识到，员工需要有是否参与某些对话的选择权。”

为了这个目的，他们创建了关注多样性与公平的Slack频道。不希望参加对话、行动的员工必须加入频道。

苏茜表示，她对团队得以团结起来的方式感到自豪。“这是一次艰难但具有建设性的对话。”

2. 与员工进行一对一的交流，不要预设他们的倾向

Mammoth 人力资源部的高级经理艾梅·佩德雷蒂（Aimee Pedretti）清楚地记得，2016年的总统大选结果如何影响了办公室的氛围。

“大选结果公布之后的那天早晨，你就能感受到那种紧张感，”她表示，“有些人感到难过，在哭泣，还有一些人虽然没有表现出欢欣鼓舞，但明显对结果感到满意。”

对艾梅来说，这次经历让人大开眼界。虽然她不一定与每位同事都谈论过政治，但她以前以为，这家总部位于俄勒冈州波特兰的公司里大部分人持有相同的政治价值观。“我意识到不对人们的观点做预设的重要性，”她说，“不是每一个人都有相同的政治信仰。”

她记得当时从公司领导层那里得到了安慰。“当时情势激烈，大家情绪高涨，就像现在一样，”她说，“回想当时，我记得CEO发来了信息。他承认那是所有美国人的关键时刻。感受到管理层关心大选对我们的影响是件令人欣慰的事。”

这位CEO还提醒团队注意公司在平等和包容性方面的价值观。“这真的帮助我们设立了相互理解的底线，让我们回到现实中来：即使在政治上的看法不尽相同，但我们都致力于相同的目标和组织原则。”

如今又是一个动荡的政治季节，当时的经验对她大有帮助。艾梅表示，她“关注的焦点是团队的福祉”，定期与员工进行一对一的沟通，确保他们没出问题。

“现在，工作之外的事情分歧太大，”她说，“作为管理者，重要的是要认识到，无论支持哪个政党，都会对这次大选怀有恐惧和忧虑。”

她表示，她对与同事讨论政治的方式也更加敏感——不再预设对方的倾向。她尽力以身作则：对他人的观点表示尊重，对不同的看法持开放态度。“管理者需要确保员工感到安全，受到尊重，”她说，“任何人都不应该压抑本性。”

最近，艾梅觉得自己和某些同事的观点大相径庭。“在这种情况下，重要的是要将个人与其政治立场分开，”她说，“管理者需要在分配工作、提拔员工以及对待员工方面保持透明。”

她表示，有时候谈论宠物和爱好等中性的话题更容易，“没有必要强行讨论政治。”

丽贝卡·奈特（Rebecca Knight）| 文

丽贝卡·奈特是波士顿的自由记者、卫斯理大学（Wesleyan University）讲师，作品散见《纽约时报》（The New York Times）、《今日美国》（USA Today）和《金融时报》（The Financial Times）等。

永年 | 译 蒋荟蓉 | 校 腾跃 | 编辑