哈佛商业评论

新冠疫情颠覆了许多传统商业惯例。在招聘方面，这场危机并未造成巨大破坏，因为人才格局原本就在加速转变，许多公司原有的招聘方式已经无法满足需求。在失业率急剧上升的时期，有招聘需求的公司似乎占据主导地位。但近几个月职位空缺也在增加，这意味着对顶尖人才的争夺依然激烈——在不确定时期，招聘合适的人比以往任何时候都更重要。

咨询公司高德纳（Gartner）最近的一项研究考察了就业市场格局的变化，并为进入新格局制定了路线图。研究人员发现了导致传统招聘策略过时的三个趋势。

首先，许多职位所需技能的保质期越来越短，部分原因在于突破性技术越来越频繁地出现。2019年一项对3500名管理层人员的调查发现，只有29%的新员工具备当下职位所需的所有技能，更不用说未来需要的技能了。研究发现，金融、IT和销售等关键职能部门，在招职位要求18个月内掌握的新技能多达10项。报告还表明，随着远程工作激增，许多任务被重新设计或自动化，当前和未来工作需要哪些技能变得更加不确定。

其次，招聘人员的常用人才库渐渐过时。如今有才华的候选人并非只聚集在顶尖大学和技术学院等传统人才聚集地。越来越多的人在工作中通过非正式的方式获得了关键技能，甚至纯粹自学。研究人员写道：“工作间歇期和裁员推动了虚拟学习的繁荣，让员工在日常工作之外有发展技能的新自主权。”

最后，求职者对雇主越来越挑剔，所以公司需要令人信服的“就业价值主张”，包括有竞争力的薪酬和福利、职业发展机会和一流的管理声誉等等。有才华的候选人，尤其是高级人才，会从自己的角度权衡各种机会。新冠疫情期间，工作有意义和通勤便利等因素变得更加重要。远程工作的自由（通常是必要条件）和灵活的工作时间增加了员工对工作自主权的期望。研究人员表示，高失业率时期，人们不愿离开自己稳定的工作去尝试新工作，这种时候公司更要为求职者提供他们真正看重的员工体验。

为了适应这些趋势并获得公司需要的人才，公司应该关注两个关键的步骤。

重视潜力，而非经验。研究人员表示，适应市场新格局的第一步，就是不要把招聘当成更换特定员工的过程。在填补空缺职位时，管理人员往往只是简单列出符合离职员工资历的条件，或许再加上一些新要求——研究人员写道，这等于“我想要原来员工加另外三种资质”。这样找到的候选人充其量可以应对过去而非未来的挑战。

人力资源高管应该督促招聘负责人把眼光放大到业务部门的迫切需求之外，考虑大型企业在未来取得成功的必备技能。“人力资源部门问招聘负责人的第一个问题不应该是‘你需要什么样的人’，更好的问题是‘我们需要什么’。”高德纳人力资源副总裁迪昂·洛夫（Dion Love）说，“人力资源高管要主导对话，因为他们应该了解公司层面的长期人才缺口。”

当然，根据技能需求招聘也会遇到挑战，如难以准确评估候选人的潜力等。“雇主会问，‘该如何测试候选人的好奇心和学习敏捷性？’”高德纳人力资源业务副总裁劳伦·史密斯（Lauren Smith）说，“他们浏览简历，寻找的是一些指标，比如对方是否在各种职位上取得过成功以及这一经验是否可以转移，而非特定行业的经验。问题不再是‘这个人有相关证书吗？’”

招聘负责人减少了对学历、证书和正式经验的强调，自然会关注传统人才库以外的地方——这是第二步。招聘人员应该瞄准“全面技能市场”，寻找有相关技能的内部人才、自学成才的候选人，以及其他地区的候选人（特别是在可以远程工作的情况下）。从高价人才集群之外招聘还可以降低成本。

这么做还可以促进多样性，因为非传统人才池里往往包含更多女性和少数族裔。

福利不止乒乓球桌和免费零食。研究人员表示，重要的是公司要了解候选人对公司的看法，如有必要，还要想办法提升他们对公司的评价。未来的雇员正在仔细研究公司对新冠疫情的反应，看公司如何帮助（或未能帮助）员工找到工作及生活间的平衡。一项对2800名求职者的调查显示，65%的求职者表示自己曾因发现工作或公司的某些方面不具吸引力，而中途放弃。研究人员写道，“越来越多的审查和雇员对更大影响力的要求……使得招聘人员很难依赖常规激励福利来吸引求职者。”

在管理员工价值主张时，企业可以借鉴消费品公司的做法。洛夫说，“公司必须了解求职者的期望”，并据此设计职位，“就像为客户定制产品一样”。一些大公司的人力资源部门会建立焦点小组评估求职者的期望，对比自己与竞争对手提供的薪资条件，并搜索社交媒体和Glassdoor等求职评论网站，了解当前、过去和未来可能入职的员工对公司的看法。

新冠疫情促使企业重新思考传统的经营方式，提供了一个改革过时招聘的机会。“在与客户的交谈中，我发现疫情打开了他们的眼界，”洛夫说，“世界原本就在发生变化，但现在变化更加显而易见。”

关于本研究  《在不确定时期提升招聘价值：塑造员工队伍》（Advance Recruitment’s Value ThroughUncertainty Times: Shaping the Workforce），高德纳白皮书。

“在意想不到的地方找到人才”

作为医疗科技巨头飞利浦（Philips）人才招聘的全球负责人，辛西娅·伯克哈德（CynthiaBurkhardt）每年负责约1.5万个职位的招聘工作。她在接受《哈佛商业评论》采访时谈到了公司在疫情期间调整人才招聘的做法。以下为采访节录。

疫情对人才市场的改变有哪些？

一段时间以来，我们都在讨论传统技术人才集群之外的技能分散问题，新冠疫情推进了这一时间线。封锁下的人们已经接受了在线学习，现在我们看到人才会在一些意想不到的地方出现。举个例子，一位厨师的餐厅被迫关闭，于是她自学了Python编程。

这对你们的招聘方式有何影响？

我们招聘管理人员采取的方法与企业领导者不同。我们会尝试站在企业领导者的角度，并注重在质量和成本节约之间找到平衡。

我们制作了一个工具，可以将人力资源、财务和人员数据以及有关就业市场的信息合并在一起，供企业领导者构建各种员工场景。如果在班加罗尔而不是埃因霍温雇用80名建筑师会怎样？如果用合同工而不是雇全职员工会怎样？如果我们从大学招聘更多毕业生，而不是有经验的专业人士会怎样？这些数据有助于我们对需要的员工类型，和在哪找到他们的假设提出质疑。现在的招聘不再像以往单一，我们会放眼新的地区和更多类型的人，寻找能够完成工作的人才。

在管理人员层面呢？

我们很幸运，飞利浦的人员流动率相对较低。但这也意味着我们的管理人员不会总是了解人才市场的变化。我们努力地向他们展示，根据技能而非简历招聘更加有益。我们试图帮助他们更有战略性地思考，而不是本能地试图寻找与前任资历相同的替代候选人。我们会说，“抛开头衔，我们来谈谈这个职位的目标，以及实现这些目标所需的技能。”

在一个名为“提高目标”（Bar Raisers）的项目中，我们还会请同事协助评估候选人。例如，管理人员可能不具备相关专业背景，无法评估特定候选人的专业能力，所以他们会与软件开发人员合作，让后者测试并提供反馈。这样一来，开发人员就会渐渐学会迅速发现顶尖人才。

在求职者的市场上，你们的招聘方式有什么不同？

必须积极寻找人才，对于难以填补的职位更是如此。还必须根据职位调整招聘方法和沟通方式；工程师关心的重点与销售主管不同。我们总在寻找人才，所以就让招聘人员随时把握公司最新信息——新闻稿、Glassdoor和领英（LinkedIn）上的内容、股票价格等——并强调我们在哪些方面更具吸引力。

例如，软件开发人员通常更喜欢参与各种高影响力的项目，因此飞利浦建立了一个卓越软件中心，让开发人员轮流参与。这使我们有别于竞争对手，候选人的反应也很好。与候选人谈论公司目标也很重要。疫情来袭时，我们制造呼吸机的业务及员工讲的故事都很鼓舞人心。我们认为，改善生活的企业宗旨让我们在吸引顶尖人才方面具有优势。

这份工作可能有损健康

不用说，CEO的工作压力很大——这种压力可能会损害健康。一项新的研究量化了工作压力对CEO健康的影响，结果发人深省。

研究人员收集了1605名美国大型上市公司CEO的生日和去世数据，他们受命于许多州颁布反收购法之前，一般在1980年代末。反收购法防止企业掠夺者入侵，理论上为高层减轻了压力。研究人员在控制CEO年龄、所属行业和公司所在地等因素后发现，保护法律颁布后，CEO每任职一年，死亡率平均降低4%至5%——大致相当于延长两年寿命。接下来，研究人员对样本中至少经历过一段行业困境的648名CEO进行了分析，与没有经历过行业困境的CEO对比，行业危机似乎使CEO的寿命平均缩短了18个月。行业困境的定义是两年内整个行业股权价值下降30%。

最后，研究人员收集了2006年《财富》500强中463位CEO的多张照片，分别拍摄于经济大萧条之前、期间和之后，并将这些照片录入一个估算年龄的机器学习软件。平均而言，软件给出的年龄略低于CEO实际年龄，这反映出CEO属于享有特权的社会经济群体，享有优于常人的医疗保健，也有能力保证饮食。但在衰退期经历过行业冲击的人，看起来比同龄人老一岁左右。

研究人员总结道：“CEO严苛的日常工作会产生巨大的健康成本。”

关于本研究  《CEO的压力、衰老和死亡》（CEO Stress, Aging, and Death），作者：马克·博格舒尔特（MarkBorgschulte）等，工作论文。

女性创业者的一线希望

多数创业者会在某个时间点离开自己创办的企业，设法以领薪员工的身份重新进入就业市场。他们待遇如何？根据一项新研究，这在一定程度上取决于性别——女性创始人比男性更能引起潜在雇主的兴趣。

在2017年和2018年的几个月里，研究人员在美国一家主流求职网站上创建并提交了1223份营销和人力资源职位申请。每个雇主都收到了两名虚拟候选人申请，其中一名以前创办过公司，另一名没有。两人性别随机，工作经验与网站上发布的职位相符。男性申请者中获得面试邀请的创业者远少于非创业者，而女性创业者和非创业者之间没有明显差异。

随后，研究人员向415名经验丰富的营销经理分别展示了四种可能的简历组合（男性或女性，创业者或非创业者）中的一种，并让他们从几个方面评估候选人。同样，只有男性申请者受到了创业经历的影响：曾是创业者的男性被推荐参加面试的可能性降低了79%。营销经理认为，与非创业者相比，创业者更难管理，更难适应团队精神，也更易辞职。对于女性创业者，这种看法的影响较小，可能是因为女性经常被定型为更“缺乏创业精神”。研究人员写道：“矛盾的是，导致女性在创业时处于不利地位的偏见，在其退出时可能会让她们受益。”

关于本研究  《对创业者的惩罚：对性别、创业和未来就业的审计研究的证据》（A Founding Penalty: Evidence from an Audit Study on Gender, Entrepreneurship,and Future Employment），作者：亚历山德拉·卡佩奇克（AleksandraKacperczyk）和彼得·扬金（Peter Younkin），《组织科学》（Organization Science），即将出版。

无惧职场社交

通过职场社交人脉获得的职业收益显而易见，但许多人都排斥甚至恐惧这一行为。一项新的研究探索了这种排斥背后的心理学，并总结了一套可以使社交活动更愉快且富有成效的方法。

在之前的研究中，研究人员发现，人们回避职场社交往往是因为与纯粹的人际交往不同，职场社交让他们感到自私、虚伪和“不纯洁”。研究人员通过六项新研究探索了动机如何影响感受，如何影响在发展新人脉时的舒适感。其中一项研究中，研究人员调查了425名律师的职场社交频率，以及社交让他们感觉不真实和不纯洁的程度，同时设置问题，了解他们的社交是出于成长和晋升的欲望（晋升目的），还是出于责任感和担心错失机会（预防目的）。研究发现，关注晋升目的的律师比其他人更少感到不纯洁。他们会寻求更多新人脉，工作表现也因此得到提升。对不同行业444名员工进行的为期六周的实地调查也得出了类似结论。

研究人员写道：“只要帮助人们关注特定动机……研究证明，这是一种让人在道德上接受职场社交的有效手段，能对他们的职业发展和工作表现产生积极影响。”

关于本研究  《为何要社交？以晋升或预防为重点的职场社交的道德影响》（Why Connect? Moral Consequences of Networking with a Promotion orPrevention Focus），作者：佛朗希斯卡·基诺（Francesca Gino）、马里亚姆·科查奇（Maryam Kouchaki）和蒂齐亚纳·卡赛洛（Tiziana Casciaro），《人格与社会心理学杂志》（Journal of Personality and Social Psychology），2020年。

新冠疫情期间的破产

从历史上看，破产申请的数量通常与经济环境密切相关，在繁荣时期减少，衰退时期增加。但就目前而言，新冠疫情期间的情况有所不同。

一组研究人员收集了2020年1月1日至8月31日期间所有在美国提交的破产申请及2019年相应月份的数据。数据显示，总体而言，破产同比减少了27%。根据破产法第11章申请破产的大型公司数量增加了近200%，但这一增幅被个人和小企业申请数量的减少所抵消——还有一点与普遍直觉相反：失业率特别高的州，破产数量减少的幅度最为明显。

破产减少似乎是件好事，在某些情况下确实如此。《新冠病毒援助、救济和经济安全法案》（简称“CARES法案”）暂时增加了失业救济，并提供了可以刺激经济发展的支票，许多人收到的钱比平时的工资还要多。这些援助可能使一些家庭和小企业得以维持生计。但疫情也导致许多法院关闭，无法上网的人更难申请破产。此外，法院修改了某些规则和操作，使得没有律师的情况下更难提交申请。许多失业的人可能无法支付代理费用，尤其在早期，因此无法获得破产保护（后来财政救助措施出台，一些类型的申请数量在一段时间内有所增加，验证了这一解释）。还有一些家庭和企业很可能暂时没有申请，是在等待危机的严重性和持续时间变得明朗。

这些发现只是疫情早期几个月的缩影，还不知道是否会随着危机的发展而改变。不过，这与之前的经济低迷形成了鲜明对比。“大企业继续从破产体系中寻求并获得缓解，就像在正常衰退期间一样，而相对富有的购房者平均而言可以受益于财政刺激和房贷延期，”研究人员写道，“然而，非房主和小企业可能面临经济、物质和技术方面的障碍，难以利用破产系统。”

关于本研究  《破产与新冠危机》（Bankruptcyand the Covid-19 Crisis），作者：王加兰（音译）等，工作论文。

复苏的三个速度

经济中不同消费行业的复苏速度也不同。涉及相对固定需求的行业在新冠疫情期间没有下降。另一些主要是以服务为基础的行业，则要等到疫苗推广之后才能恢复。

有效应对“游戏成瘾”

为应对玩家可能对网络游戏上瘾的担忧，一些公司实施了限制过度使用的政策，如腾讯限制12岁以下玩家每天游戏时间不得超过1小时。新研究发现，有些干预措施效果更好。

研究人员随机收集了402名网络视频游戏《魔兽世界》玩家的数据，记录了他们玩游戏的频率和每次时长、游戏之间的休息时间、游戏等级，以及是否定期充值。研究总共分析了这些玩家近1.5万次的游戏情况。

研究人员测试了三种旨在减轻所谓习惯性游戏的行为：将升级并获得相关奖励所需的时间增加一倍；发送通知提醒用户玩游戏的时间；在玩家活跃一段时间后强行令其下线一段时间。为了衡量是否成功，研究人员不仅分析了游戏时间，也分析了充值数据。

研究人员写道，“修改升级奖励和实施时间限制会让公司和消费者双赢，公司收入提升，玩家减少游戏时间。”研究人员解释，这两个干预让游戏进度消耗更慢，促使玩家长期参与游戏。提醒玩家时间的效果却适得其反。通知中断了游戏过程，让玩家难以感到满足，并且会使其投入更短但更频繁的游戏中，显著增加了玩游戏的总时长，并强化游戏习惯。

关于本研究  《企业应该如何管理产品的过度使用？测试奖励计划、通知和限制时间的连续需求模式》（How Should Firms Manage Excessive Product Use? A Continuous-TimeDemand Model to Test Reward Schedules, Notifications, and Time Limits），作者：尤利娅·内夫斯卡亚（Yulia Nevskaya）和保罗·阿尔伯克基（Paulo Albuquerque），《市场研究杂志》（Journal of Marketing Research）， 2019年。

使用专业术语的心理

我们经常被告诫在写作中少用专业术语——然而，即使更简单而容易理解的词语够用，高度专业化的词汇和表达还是不断出现。新的研究发现，认为自己地位低的人特别容易落入这个陷阱，并使用华丽的语言作为补偿。

首先，研究人员分析了2016年和2017年提交给美国大学的64956篇博士和硕士论文的标题，用《美国新闻与世界报道》（U.S. News and World Report）的年度大学排名对作者所在的学校进行评级，并用普通读者可读性指数衡量了每个标题的术语。学校排名较低的作者用的专业术语比排名较高的人要多，也更倾向于使用缩略语——另一种专业术语。

在随后的实验中，参与者被引导相信自己的地位比其他参与者更低或更高（有时相似）；随后研究人员比较了各组在创业宣传、研究的线上讨论和撰写专业资料等活动中使用专业术语的情况。低地位组的人总会比其他人使用更多专业术语。

在最后的实验中，参与者被问到为什么要这样措辞。结果显示，认为自己地位低的人倾向于关注听众对自己的评价，而认为自己地位高的人更关心清楚地表达自己的想法。研究人员写道：“专业术语是一种特殊的语言形式，不仅可以用来与其他群体成员进行有效沟通，还可以传达关于一个人在群体中地位的信息。”

关于本研究  《补偿性显著沟通：低地位增加专业术语的使用》（Compensatory Conspicuous Communication: Low Status Increases JargonUse），作者：撒迦利亚·布朗（Zachariah C. Brown）、埃里克·安尼斯奇（Eric M. Anicich）和亚当·加林斯基（Adam D. Galinsky），《组织行为和人类决策过程》（Organizational Behavior and Human Decision Processes），2020。

众筹项目中影响成功概率的视频演示技巧

视频可以极大地推动众筹工作。例如，众筹网站平台Kickstarter上有视频的项目达到融资目标的可能比没有视频的项目高出85%。制作视频时，创业者会有意或无意采用各种印象管理技巧。尽管学者研究过现场创业融资演示中的技巧，但这类技巧在视频演示中的有效性多半还未得到检验，部分原因是分析视频要动用大量人力。在人工智能的帮助下，新的研究进入了这一领域。

研究人员分析了Kickstarter上257个在融资演示中包含视频的创业项目。人类程序员和人工智能软件分别评估了每个项目中的五个印象管理技巧：自我推销（自夸或展示技能和经验）、讨好（为赢得喜欢而赞美和奉承对方）、举例（展示自身的专注和勤奋）、威胁（强调不使用该产品的可怕后果）和恳求（展示创业团队的需求）。人工智能分析获得的数据远超人类程序员；研究表明，从融资目标完成率和投资者数量来衡量，自我推销和举例促进了成功。令人意外的是，讨好和恳求没有效果，同时正如所料，威胁适得其反。研究人员说，这并不意味着创业者永远不应该标榜自己的产品解决了非常棘手的问题。他们写道：“这一策略的成功取决于创业者如何展示问题。如果展示得过于吓人，可能会令看视频的人产生负面情绪。”

关于本研究  《众筹中的印象管理技术：使用人工智能分析Kickstarter上的视频》（Impression Management Techniques in Crowdfunding: An Analysis ofKickstarter Videos Using Artificial Intelligence），作者：帕维尔·科任斯基（Pawel Korzynski）、迈克尔·亨莱因（Michael Haenlein）和米卡·拉提亚捏（Mika Rautiainen），《欧洲管理期刊》（EuropeanManagement Journal），即将出版。

“预防分心教练”

近100名顶尖人才和员工转型高管应邀设想了未来十年人力资源的演变。他们确定了21个关键职位，根据技术核心程度和预计出现的年份排序如下。

数据来源：未来工作认知中心（Cognizant Center for the Future of Work），未来工作场所（Future Workplace）

贾慧娟 | 译  蒋荟蓉 | 校  孙燕 | 编辑