哈佛商业评论

Facebook、TikTok和Instagram等社交网站为许多公司的招聘提供了新的参考工具。根据2018年凯业必达（CareerBuilder）的一项调查，70%的雇主在筛选求职者时，会在社交媒体网站上查看他们的信息，54%的雇主会因为所看到的信息拒绝求职者。社交媒体网站提供了一个免费便捷地显示求职者的真实情况，让雇主更清楚地了解求职者是否可以胜任这个工作——理论上是这样的。

但新的研究显示，采用这种筛选方法的招聘官应该谨慎：这样挖掘的大部分都是道德上不鼓励，或法律上禁止在评估求职者时考虑的信息，而且很少可以用于预测求职者的工作表现。

在三项研究中的第一项中，研究人员调查了266名美国求职者的Facebook页面。求职者发布的一些信息——如教育背景、工作经历和业余活动——涵盖了用人单位在招聘过程中常规合法的评估领域。但其中也有大量信息包含了公司可能被法律禁止参考的细节，包括性别、种族和民族（所有资料中都包含这些信息）、残疾情况（7%）、怀孕状况（3%）、性取向（59%）、政治观点（21%）和宗教信仰（41%）。许多求职者的个人资料里也有潜在雇主可能关注的信息：51%的个人资料中有脏话，11%有赌博迹象，26%有饮酒或相关词汇，7%的人有用药迹象。

“可以理解为什么许多招聘人员喜欢参考社交媒体——因为这样能发现在面试中不好问的信息，”研究者之一、爱荷华大学教授查德·范伊德肯（Chad Van Iddekinge）说，“但这是一个问题，因为合法招聘的一个标志就是只关注员工在工作环境中的行为。人们的职业表现和业余生活应该有明确的划分。”

在第二项研究中，研究人员探究了这些信息是否会影响招聘人员做出的评估。他们让39名招聘人员看了140名求职者的Facebook个人资料（从之前一项更大的研究中获得），并对每个求职者获得录用的可能性进行评分。然后，研究人员将招聘人员的评分与个人资料内容进行对比。虽然招聘人员显然注意了教育背景和写作能力等合法标准，但也受到了招聘时禁止考虑的因素影响，如婚姻状况（已婚和订婚的求职者平均得分比单身者更高）、年龄（年长者得分更高）、性别（女性有优势）和宗教（表明信仰的求职者得分较低）。脏话、喝酒或使用药物、暴力和性行为等因素拉低了评分；业余活动对评分没有影响。

最后一项研究中，研究人员探究了社交信息挖掘的最终目标：雇用更好的人才。他们在第二项研究中随机选择了81名求职者工作6至12个月后获得的上司评分，并调查了这些员工的留岗意向。然后，他们要求一组新的招聘人员评估这些员工Facebook上的个人资料。这一轮的招聘人员分成两组，一组在没有特别指示的情况下进行评估，另一组则接受了评估社交媒体信息的最佳实践培训：被告知要关注与工作相关的信息，避免与工作无关的细节，用统一标准评估所有人，对自己的观察结论做笔记，并注意决策错误和偏见，比如避免更青睐与自己利益或特征一致的求职者。结果，这两组招聘人员都没有准确地预测出求职者之后的工作表现或离职意图，这表明，即使招聘人员接受过正确的指导，调查求职者的网络活动也难以得到有效信息。（领英明显是个例外，不在研究范围之内。）

这次研究的参与者同意研究人员查看自己的Facebook页面，但在很多情况下，招聘经理不需要获取求职者的同意，因为社交网站的个人资料通常是公开的。此外，之前的研究发现，三分之一的美国招聘人员要求查看求职者的Facebook页面，而绝大多数求职者也表示同意。这种情况正在发生改变：现在美国有20多个州禁止雇主在面试中要求应聘者打开自己的社交媒体页面或分享用户名和密码。欧盟监管机构更进一步，禁止招聘经理浏览求职者的社交媒体，除非求职者明确同意。

如果仅把社交媒体作为一个查看负面信息的途径——即识别警告信号，比如公开的种族主义或厌女症——会怎么样？“我们没有研究这个方面，”新南威尔士大学讲师、本研究论文的第一作者张立文（Liwen Zhang，音译）说，“但我们的研究表明，招聘人员会受到在社交媒体网站上看到的所有信息的影响，所以如果公司想要寻找危险信号，应该让招聘经理以外的人来做。”

研究人员建议求职者“清理”自己的社交媒体页面，包括其他人可能发布过的有问题的内容，并设置隐私条件。他们说，公司和研究人员还应该探索其他在招聘过程中使用社交媒体的方式。例如，最近的研究发现，机器学习应用程序可能会从社交媒体个人信息中确定某些性格特征，可以用于辅助管理员工。

同时，研究人员建议招聘经理抵制浏览求职者社交媒体页面的诱惑。“我们并不是说那些信息没用，”范伊德肯说，“但我们还没有能够在所有噪音中找到信号的工具。”

关于本研究  《求职者的社交网站上都有什么？内容分析法以及结构对招聘人员判断和预测有效性的影响》（What’s on Job Seekers’ Social Media Sites? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity），张立文等，刊登于《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology），2020年。

“筛查社交媒体个人资料会导致偏见”

招聘公司ECA Partners的CEO阿塔·塔尔基（Atta Tarki）经常告诫客户，在招聘过程中不要筛选求职者的社交媒体账户。最近，他在《哈佛商业评论》的采访中谈到了为什么对数字侦查持谨慎态度。以下是采访摘要。

为什么公司不应利用求职者公开的社交媒体个人资料？

这就像为了更健康而跟风节食一样，是一条无效捷径。我们建议客户坚持基于证据的招聘。我们还没有看到任何高质量的研究表明，社交媒体信息有助于预测员工的工作表现，除非这份工作与社交媒体直接相关。一些研究表明，对一组非常大的数据进行回归分析会有一定程度的预测能力，但在实践中基本没有帮助。假设一项针对三千人的研究得出结论，在社交媒体上发布大量自拍的人在职场中外向度要高出3%。如果你要招聘数千名销售人员担任外向性很重要的标准职位，筛选外向性可能会有用。但如果你要招聘某个或十几个高级职位，那么将社交媒体纳入评估可能弊大于利。这在一定程度上是因为学术界所说的稀释效应：可获得的非诊断性信息可能会削弱高质量信息的影响。

公司也不能用社交媒体来筛选某些能预测工作表现的特质吗？

我表示怀疑。无论如何，更重要的问题是，大多数公司并没有明确地根据招聘预期来衡量和考虑员工的表现。例如，你可能有一个理论，认为外向的人是更好的销售人员，但你确定公司的实际情况符合这一预设吗？事实上，研究表明，在许多咨询型销售工作中，内向的人表现更好。

你是否同意使用社交媒体评估求职者会导致歧视的研究结果？

同意。好的出发点也难以避免偏见。人们往往会被与自己相似的人所吸引。如果让招聘经理浏览求职者的社交媒体资料，绝对会导致偏见。例如，如果一位是素食主义者的招聘经理在求职者的个人资料中发现了狩猎照片，无疑会影响他与求职者的情感联系。

另外，也要考虑一下，如果你走了一些可能让人觉得不光明的捷径，你是在向求职者传达什么样的公司价值观？为什么要根据求职者的社交品味评判他们？难道不应该测试工作能力吗？

社交媒体到底对招聘经理有没有用？

我听过的支持这一做法的唯一有力论据是：“如果你雇用了一个人，然后通过社交媒体发现这个人参加过三K党集会（美国民间排外团体，奉行白人至上——编者注），你不会觉得自己之前太单纯吗？”当然，我会的，筛查这些东西会很有帮助。但为了将偏见的可能性降至最低，我们会要求除招聘经理以外的人进行社交媒体筛查，并且只报告明确的危险信号。我们会在招聘流程后期进行这样的筛选，作为求职者被选中后背景调查的一部分。

有益的推动力

选择架构，即决定人们做出决策的环境，是消费者生活中无处不在的一部分。例如，产品按照一定的顺序呈现，就会影响消费者的购买决定。大量研究表明，对选择架构的简单调整——通常被称为“推动力”——可以引导人们做出符合自身利益的决定。一系列新的研究发现，这也是减少社会经济差距的有效工具。

第一项研究中，825名不同社会经济地位的参与者被要求做出五个财务决策，包括信用卡是全额还款还是只还最低额，以及是否为退休存钱。他们被随机分配到最好或最差的选项作为默认选项。在所有的决策中，社会经济地位较低的参与者比其他人更有可能接受默认选择。当默认选项是最佳选项时，他们获得的好处是地位较高参与者的两倍多，而当情况相反时，他们遭受的损害也更大。之后的研究表明，地位较低的参与者也更顺应其他类型（如选项数量与呈现顺序不同等）的推动力，从个人购物到与新冠相关的健康决定都是如此。

研究人员解释说，较低的社会经济地位往往伴随着较低的计算能力和财务知识水平；由于在这些领域技能较低的消费者，对相关决策感到更多的不确定性和焦虑，他们更有可能接受默认选项，或选择摆在面前的第一个选项。研究人员写道：“好的默认选项会起到均衡作用，有助于减少在社会经济地位、计算能力和财务素养方面有差异的消费者在决策质量上的差异。”他们说，为创造一个更公平的竞争环境，组织可以使用“智能默认设置”，为不同群体的人提供不同选择。如果只能用一个“推动力”，管理者可以关注社会经济地位较低的人选择默认选项可获得的潜在好处。

关于本研究  《推动力能否减少差距？选择架构可弥补消费者的知识不足》(Do Nudges Reduce Disparities? Choice Architecture Compensates for Low Consumer Knowledge)，凯伦·姆尔克瓦等（Karen Mrkva et al.），刊登于《营销杂志》（Journal of Marketing），2021年。

注意拼写错误

电子邮件和其他基于文本的通信方式通常被视为相对正式的媒介，因为发送者可以检查讯息，编辑不想传达的内容。一项新的研究发现事实更为复杂——简单的拼写错误会传达强烈的情感暗示。

在六项研究中，与没有拼写错误的邮件相比，有少量拼写错误，但其他内容相同的邮件会令读者感受到更强烈的情感。例如，在一项研究中，598名参与者读了一条信息，内容是经理训斥一名未能按时提交报告的员工。一组版本中有三个拼写错误，而另一组没有错误。读了有拼写错误邮件的人比另一组参与者认为经理更加愤怒。随后的实验表明，当邮件涉及令人高兴的事情时，也存在这种模式：在这种情况下，拼写错误会让阅读者认为发邮件者的喜悦程度更高。研究人员解释说，人观察到意料之外的事情，比如拼写错误时，就会寻找原因，而我们的文化习惯认为强烈的情感往往导致认知处理上的错误。研究人员说，因此“沟通错误会放大情感表达的感知强度”。这样的好处是，读者在情感丰富的信息中遇到错别字时，对作者的评判不会像在情感中性的信息中那样苛刻，他们会将错误归咎于情绪激动，而不是笨。

研究人员得出结论，意识到错误会传递情感信号的人可能更擅长有效沟通。例如，如果一位经理想要对下属糟糕的表现传达适当的愤怒，可能会更加仔细检查电子邮件。

关于本研究  《在表情符号之外：电子邮件中是否存在无意识的情感线索？》（Beyond the Emoticon: Are There Unintentional Cues of Emotion in Email?），海利·布伦登（Hayley Blunden）和安德鲁·布罗斯基（Andrew Brodsky），刊登于《人格与社会心理学通报》（Personality and Social Psychology Bulletin），2021年。

调整员工视角提升工作幸福感

消费者有一句口头禅：购买体验，而不是商品，会让你更快乐。一项新的研究调查了类似心理是否适用于提供体验式服务的员工。

研究人员调查了来自不同行业的200多人，询问他们认为自己工作提供的是实体商品还是体验、工作对自己而言有多重要、这份工作对他人的影响程度，以及关于工作意义和幸福感的各种指标。认为自己的工作主要是提供体验的人，参与感更高，帮助他人的感觉更强，这些因素使他们在工作中找到了更大的意义，从而增加了与工作相关的幸福感。在随后的实验中，研究人员鼓励一些销售人员将自己的工作视为提供体验，另一些则视工作为提供产品，然后提出类似问题。平均而言，第一组成员的报告中幸福感明显更高。

最后一项实验表明，当顾客表示不满时，认为自己提供体验的员工与工作相关的幸福感更高，也认为对顾客的影响没有那么可怕。这表明，把自己的工作看作是提供体验，可以缓冲负面的工作经历。研究人员写道：“帮助员工看到他们所提供商品的体验方面，是促进员工心理健康的有效方法。”

关于本研究  《员工幸福感的新视角：员工对于提供了体验还是产品的看法如何影响工作幸福感》（A New Look at Employee Happiness: How Employees’ Perceptions of a Job as Offering Experiences Versus Objects to Customers Influence Job-Related Happiness），威尔逊·巴斯托斯（Wilson Bastos）和西格尔·巴萨德（Sigal G. Barsade），刊登于《组织行为和人类决策过程》（Organizational Behavior and Human Decision Processes），2020年。

保护专利或给对手可乘之机

如果一家公司认为另一家公司未经授权而使用了其知识产权，就可以提起诉讼，寻求赔偿。然而一项新的研究表明，专利诉讼可能是一把双刃剑，会进一步暴露要保护的专利知识。

研究人员分析了美国制药公司在1998年至2015年间的3000多起专利侵权案件。他们获得了这些公司的详细信息，包括财务和专利数据，以及美国食品药品管理局的批准文件，并将这些信息与未卷入诉讼的公司的信息进行了比较。结果显示，与未被起诉的公司相比，被告公司之后发明新药的可能性平均高出18%，而且新药研发所用的时间是正常情况下的一半。当有争议的专利使用的是相对较新的或异质的知识，或者范围较广时，被告公司的创新突破会更大。

研究人员解释说，为了进行专利侵权诉讼，公司通常必须向被告以及法庭披露除专利本身之外的专有知识。在审判的证据交换阶段，原告通常必须分享有关公司程序、成功和失败的实验、实验室和其他设备的笔记和信息，以及员工和专家证人掌握的知识。为了证明专利是非显著且独特的，原告公司可能必须解释其发明的创新科学方面，并提供一份详细的研发过程路线图。在整个过程中，公司可能会不经意透露一些好方法，帮助被告公司少走弯路，将资源用在更可能产生结果的地方。

研究人员写道：“被告公司可以通过这种方式获得原本无法获得的新信息。”他们还说，因此“被告公司……可以避免专利持有公司犯过的错误，从成功中学习经验。”而且，由于一家公司通常只在其最有价值的知识产权受到威胁时才会提起诉讼，这种意料之外的溢出效应可能对其竞争地位产生严重影响。

关于本研究  《城门里的特洛伊木马？专利诉讼中的知识溢出效应》（A Trojan Horse Inside the Gates? Knowledge Spillovers During Patent Litigation），基兰·阿瓦提（Kiran S. Awate）和莫纳·马基贾（Mona Makhija），刊登于《管理学会期刊》（Academy of Management Journal），即将出版。

女性化品牌名的优势

营销经理花了大量时间和金钱来决定新产品的名字，而品牌命名机构收取的费用高达每个字母一万美元。一项新研究发现了一个命名时应该考虑的基本属性：名字在语言学上是男性化还是女性化。研究人员分析了20年的Interbrand全球顶级品牌榜单发现，听起来比较女性化的品牌名字——通常单词相对较长，结尾是元音，第一个音节不重读——比其他名字更容易上榜。

在随后的五个实验中，研究人员分别对知名品牌和虚构品牌进行实验，证实了女性化名字的优越性，并探究了原因。从运动鞋、洗手液到YouTube频道，参与者更喜欢名字听起来女性化的产品（比如Nimilia），而不是男性化的产品（比如Nimeld）。他们认为女性化的名字能传递温暖，让人对这个品牌感觉更积极，更倾向于选择该品牌。

当然也有例外。研究人员发现，针对男性受众的产品，男性化和女性化品牌名称同样受欢迎。同时，尽管参与者在考虑购买享乐类产品（如巧克力）时明显表现出对女性化品牌名称的偏好，但对于严格意义上的功能性产品（如浴室体重秤），他们更喜欢男性化的名称。

这些结果对新产品的命名有明显影响，也可以用在经过验证的服务中。“品牌可能受此影响，不明智地放弃一个已经稳固的男性化品牌名。”研究人员提醒，“不过也可以利用女性化的子品牌、品牌延伸或商标，为男性化的品牌名称带来温度。例如，Fiesta是福特的一个名字较为女性化的子品牌，可以为这个男性化的企业品牌增添温度。”

关于本研究  《雀巢是位女士吗？女性化品牌名称的优势》（Is Nestléa a Lady? The Feminine Brand Name Advantage），露丝·波加查尔等（Ruth Pogacar et al.），刊登于《营销杂志》（Journal of Marketing），即将出版。

奢侈品为何有益地球环境

随着对可持续消费的担忧不断增加，时装业受到了严厉批评。专家估计，这是世界上污染最严重的产业之一，碳排放量占全球的10%，废水排放量占全球的20%。一项新的研究发现了一种出人意料的环保方式：鼓励消费者购买高端商品。

研究人员首先从网上零售商搜集了4600多条新品和二手鞋包的销售数据。研究发现，二手店里高端产品比大众市场产品更普遍，这支持了高端产品寿命更长的假设——这是可持续性的重要标志。随后的一项研究表明，消费者对奢侈品采取了更可持续的行为：保存奢侈品的时间更长，用完后很可能会捐赠或转售，而不是丢弃。后续研究发现，在考虑如何花费一笔固定数额的钱时，参与者会选择多种普通商品，而不是高端商品——但当被要求考虑商品的耐用性时，他们明显更倾向于选择高端产品。事实上，权衡不同的产品属性时，他们认为耐用性的重要程度仅次于款式，和价格同样重要。

“奢侈品牌和政府机构可以合作，教育消费者购买更少、更好的商品，这样对于消费者和环境都有好处。”研究人员写道，“若有可能，高端品牌的营销人员应该提供对产品寿命的具体估计……并宣传其商品的耐用性。”

关于本研究  《少买东西，买奢侈品：理解和克服对可持续消费产品耐久性的忽视》（Buy Less, Buy Luxury: Understanding and Overcoming Product Durability Neglect for Sustainable Consumption），詹妮弗·孙（Jennifer J. Sun，音译）、西尔维亚·贝勒扎（Silvia Bellezza）和尼鲁·帕哈里亚（Neeru Paharia），刊登于《营销杂志》（Journal of Marketing），2021年。

“好感认知差距”可能阻碍团队协作

第一印象可以奠定一个持续基调，但这样往往也有缺陷。心理学家记录了一种被称为“好感认知差距”的现象，即第一次见面的两个人通常会低估对方喜欢自己的程度。一项新的研究发现，好感认知差距也会出现在群体环境中，并影响群体职能。

在一项实验中，研究人员将159名参与者分成三组，让他们进行交谈，然后分别调查参与者对每个交谈对象的喜欢程度、对方喜欢自己的程度，以及认为交谈对象之间彼此喜欢的程度。平均而言，人们喜欢交谈对象的程度高于认为对方喜欢自己的程度，而且认为自己是群体中最不被喜欢的。

在随后的实验中，研究人员向一起参加设计竞赛的工程学学生提出了类似的问题。这个实验里，人们也倾向于低估自己被喜欢的程度，无论他们认识队员的时间有多长。对自己被喜欢程度的悲观看法降低了他们向他人寻求帮助、给出诚实反馈，以及在未来合作的意愿。最后一项涉及大量员工样本的实验表明，这种误解在同事中最为严重，会降低团队效率和工作满意度。研究还发现了造成认知差距的一个可能解释：人们在思考自己有多喜欢别人时，倾向于关注积极的想法（“我很高兴她升职了”），但在考虑别人如何看待自己时更多关注负面想法（“我升职了，她可能会嫉妒我”）。

研究人员说，管理者不仅应该仔细考虑团队成员对彼此的看法，还应该考虑团队成员认为别人如何看待自己；纠正误解可以提高团队满意度和绩效。研究人员写道：“如果人们知道……团队成员对他们的实际感受有多积极，他们可能会沟通得更好、更融入团队，整体上对自己的工作更满意。”

关于本研究  《群体和团队中的喜欢差距》（The Liking Gap in Groups and Teams），亚当·马斯楚安尼等（Adam M. Mastroianni et al.），刊登于《组织行为和人类决策过程》（Organizational Behavior and Human Decision Processes），2021年。

女性面临的又一职业风险？

过去一年对三万名有幼子的美国大学毕业生进行的调查中，表示愿意全职在家工作的女性远多于男性——鉴于有证据表明远程工作的员工升职率较低，这一发现可能令人担忧。

贾慧娟 | 译   蒋荟蓉 | 校  孙燕 | 编辑