哈佛商业评论

无法灵活调整的长时间加班，往往是重视增长的高薪高压工作和薪资严重不平等的企业或行业的常态。这类工作是美国性别薪资差异的一大原因。

曾获诺贝尔奖的哈佛经济史学家、劳动经济学家克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）在即将出版的著作《事业与家庭：一个世纪的妇女平权之路》（Career and Family: Women's Century-Long Journey Toward Equity）中解释了原因。她说，答案在于“贪婪工作”，这个概念涵盖广泛，从收入不平等到男性和女性为自己划定的适合职业。

过去的18个月，新冠疫情迫使几百万人同时应付工作和照顾家人，许多员工更加迁就家庭需求。我想请戈尔丁聊聊这类工作是否变得灵活，灵活性是否会对性别不平等或薪资不平等的现状造成影响，以及有没有什么办法让工作不那么“贪婪”。

戈尔丁研究性别薪资差距及相关职业发展动态数十年之久，是美国经济学会会长、国家经济研究局美国经济发展项目负责人、美国国家科学院成员。她还建立了鼓励女性在大学读经济学的Undergraduate Women in Economics Challenge项目。本采访通过电子邮件进行，经过编辑润色。

你对美国伴侣的研究表明，让所有人都灵活工作是很复杂的，在性别方面尤其复杂。能不能解释一下“工作灵活性”是指什么，为什么一般被当作一种福利？为什么不是所有工作都能灵活安排？

灵活性是一个多维度的概念，涉及工作时长、工作强度以及工作时限——一些工作本身就需要随时待命、迅速完成。不过很重要的一点是，这个概念还涉及公司作为福利提供工作灵活性所必须支付的价格，以及员工愿意接受的价格。要理解女性收入为何低于男性、特别是承担照料家人责任的女性薪资更低，这种计算非常重要。

“公司提供工作灵活性必须支付的价格”是指什么？

我举一个跟灵活工作无关的福利的例子。比如在工作场所提供净化的空气，公司可以选择为全体员工提供净化空气（比如使用大型的高效空气过滤器），这样会产生成本。如果空气过滤技术昂贵，公司可能只在员工接受为此减薪或工作效率会因此获得提升的前提下提供净化空气。但如果需要的花费很低，公司几乎不需要员工承担成本就可以提供净化空气。

那么，假如女性比男性更需要净化空气呢？女性可能会选择在提供净化空气的公司工作，乃至为这个福利接受降薪。如果净化空气的成本让薪资减少太多，一些女性可能根本不工作了。男性和女性会根据公司提供净化空气的成本区分适合自己的公司。但如果提供净化空气的成本全面降低，工作场所的性别之分就会更少。

灵活工作时间的问题与此相似。如果一项工作可以由一位员工传递给另一位员工，信息几乎没有损失，那么公司提供灵活性的成本就比较低，因为如果一名员工不得不留在家中照顾生病的孩子，可以由另一名员工无缝代替其工作。即使是要接触客户的职位，如果两位员工的工作内容非常接近，那么若有需要，税务文书、诉讼摘要、离婚协议、房地产交易和银行对账单等等各种任务都可以交接。

但如果员工和任务的重叠很少，比如说只有一个人负责接听客户电话，这时候灵活工作的成本就变高了，因为允许一个人放下工作就需要聘用和培训另一名员工，而且这两个人还可能同时在岗。

最后，工时更长、灵活性较低的工作通常时薪更高。简单地说：如果每周工作70小时、可能晚上和周末都在工作的人拿到的时薪比每周工作35小时的人高出两倍以上，这种工作就叫做“贪婪的工作”。

贪婪工作还牵涉什么？

贪婪工作可以定义为在员工工作时间很长或对工作时间自主权很小的情况下时薪超高的工作。可能是需要赶时间的工作，可能要在深夜11点应付挑剔的客户打来的电话，也可能是上司要求员工为项目放弃休假。公司认为让员工赶工、在特定时间完成或额外加班值得付出额外的薪水。另一个重要的方面是员工同意拿这份薪水加班。这是一种常见的供求关系。

如果员工不在乎加班，公司就不必开出高薪，但很多人在乎。这是一个复杂的平衡，薪资不足以让一些员工（比如女性）放弃自己的时间或家庭生活，但对于另一些员工（比如男性）而言足够了。这样的情况下，女性会去找对时间要求不那么苛刻的公司，或者不再工作。

根据我的研究，在很多专业领域，女性就职于对时间要求较宽松的企业或机构。大部分女性是兼职教授而非终身教职教授，供职的会计和律师事务所规模比男性更小，在金融方面也常在HR等时间要求较低的职位而非投行。她们在工作中获得各种福利，但赚的钱也更少，且往往会越来越少。

为什么会变成这样？

我们不清楚过去的工作是否不贪婪。美国人一直是工作狂，从很久以前就比欧洲人工作时间长，现在也一样。1831年亚历克西斯•德托克维尔（Alexis de Tocqueville）访问美国，谈到民主政体中的工人比贵族统治下劳动得更多，因为有上升空间。有趣的是，比起法国、英国和德国，当时美国是一个平等的国度。

然而现在催生了贪婪工作的大问题却是严重的经济不平等。收入不平等从20世纪80年代开始加剧，由于目前尚不得而知的原因，在21世纪初的十年里达到巅峰。最顶层的10%、1%乃至0.1%的人获得的社会财富比例增加，催生了贪婪工作。顶层获得的收入比略低一层的人们高出那么多，一些人就会拼命努力争取走上顶层的机会。

经济不平等还给面向客户的公司增加了许多压力，从各个角度助长了贪婪工作。其中之一是赢家通吃形的工作增加。最好的例子是娱乐和体育行业，但法律、会计和金融行业也有很多。比如法律行业，如果聘用某一位律师可以提升胜诉的可能性，胜诉的价值比聘用成本高得多，你就会去找这个人，愿意为他支付高额时薪。不过，贪婪工作盛行的不止面向客户的企业。大部分有“非升即走”职位的公司和机构，亦即涉及成为合伙人、拿到终身教职或获得重要晋升的地方，都会助长这种贪婪。

有没有抵制贪婪工作趋势的公司或行业？抵制获得了什么益处？

一些变化自然而然地发生。比如以前独立经营药店的药剂师会雇用另一位药剂师当助手，通常是女性，赚的钱远少于他，主要因为他是“剩余索取权人”，要为药店承担风险和投入时间。

后来发生了许多变化，独立经营的药店减少，与CVS、Walgreens和Rite Aid等公司相关的企业模式兴起。药品标准化和详尽的信息技术，使得药剂师彼此之间的可代替性更高。药剂师不再获得独立经营的经济回报，也不必再承担相应的时间要求。药店时薪的性别差距在高薪行业中达到最小，尽管很多女性药剂师在职业发展的某些阶段是兼职工作。

儿科的变化则是因为截然不同的原因。很多儿科医生，不论性别，都希望有更高的灵活性，并且组成医疗团队，以便获得更大的选择空间。这样一来，顾客也能多认识几位团队里的医生，减少孩子这次见到的不是上次那位医生的沮丧。医生和患者都更满意了。兽医领域也发生了类似的变化。这两个领域的女性比例都有所增加——现在的兽医学学生里约77%是女性，1975年仅有10%。

另外，还有一些公司鼓励父亲为家庭原因请假。我在几项关于公司为什么提供带薪家务假的研究里注意到，很多公司希望男性员工利用休假，部分目的是减少女性员工休产假招致的抱怨。鼓励男性休假并真正将时间用于家庭，是在公司和伴侣之间促进平等的一种好方法。

伴侣之间该如何减少贪婪工作相关的不平等？

五五分是一个崇高的目标。但工作贪婪程度越高，伴侣之间五五分的成本就越高，每次分摊家务隐含的“损失”越大。现状是伴侣双方不会都从高薪工作转为时间更灵活的工作，而是只有其中一方，通常是女性这样做。如果是异性伴侣，那么女性在事业发展中后退一步，性别不平等随之产生。即使是同性伴侣，贪婪工作也会影响双方的平等，但不会助长性别不平等。

简单地说，非常重视平等的伴侣要准备接受降薪，以及成为合伙人、获得终身教职或重要晋升的可能性降低。比方说，两人都是律师，可以在中等规模的事务所工作，不要一个在大律所、一个在小律所。重点在于双方平等是有成本的，比贪婪工作的成本高。

灵活工作的成本有没有因为我们在疫情之下采用的技术和居家办公制度而降低？你如何看待这18个月以来的居家办公状况，这对工作场所的平等有什么影响？

工作总是可以灵活的。问题在于公司要付出怎样的成本，降薪的员工又要承担多少。

疫情从多个角度降低了灵活工作的成本。企业和员工学会了使用远程会议技术，可以让许多人一起远程开会。

我们20世纪90年代就有了远程会议软件，却直到最近才真正频繁使用起来。部分原因是现在网速快了，但还有一部分原因是现在迫不得已，而且网络用户越广泛，新入者的优势就越大。另外，聪明的初创企业已经在开发新型软件——比如Sophya和Gather，可以提供比Zoom更灵活、更亲密的虚拟空间——让团队更有归属感，促使远程团队更好地建立信赖、发挥创造力。

这为什么会影响灵活工作，灵活工作又如何促进工作场合的性别平等？

你不坐飞机就能跟东京或北京的客户开会谈并购，晚上要在家照顾孩子的家长也可以接受这份工作——这个人很可能是女性。工作时长可能是一样的，但员工对时间有更多的控制权，比如可以腾出时间哄孩子睡觉或者跟家人共进晚餐。

但在线合作依然有阻碍。我发现自己跟合著者直接见面的时候更有效率和创造力。我们要正视这个问题，一些人际关系需要实际接触。

将来能不能让工作变得对每个人都不这么贪婪，而且对女性特别是对母亲更公平？我们怎样才能实现这样的未来？

如果经济不平等奇迹般地消失，那当然很好。贪婪工作的一些方面会随之改变。但短时间内不会有这种好事。不过要创造公平的竞争空间，还有其他方式，主要是孩子（令人吃惊！）。举例来说，通过有补助的日托服务改变父母承担的成本，并不会改变贪婪工作本身，但可以让父母的时间更宽松，有余地跟其他同事换班。但这样还是解决不了由哪一方应对校医院打来的紧急电话、哪一方带老人去看心脏病医生的问题。

比如瑞典的日托服务有大量补贴，收入不平等状况也比美国好得多。我觉得获得更平等的收入对于大学毕业生而言是更为决定性的因素，对社会其他人群可能也一样。

格蕾琴·加维特是《哈佛商业评论》高级编辑。

格蕾琴·加维特（Gretchen Gavett）|  文