哈佛商业评论

《财富》500强公司中，超过70% 的公司会为员工提供某种形式的指导，希望借此提升业绩、留住员工等等。然而，公司获得相应益处的明确证明一直很少。新的研究发现，导师项目的确可以为员工与公司带来有价值的收益，但前提是这些项目是强制性的。这是因为，如果是可选项目，最需要这类项目的员工往往会拒绝参加。

实验分为两部分，涉及美国一家呼叫中心新聘用的603名销售代表。研究的第一部分随机选择了 110 名销售代表，分配到一个强制性的为期四周的导师项目中，包括与导师进行结构化讨论，在讨论中分享他们对标准问题的回答并获得反馈。工作的前两个月，他们比171名没有导师的同事，每日创收平均多19%，而且这种优势是持久的，超过90%的收入增多持续了6个多月。接受过指导的销售代表，在公司至少待一个月的可能性增加了14%，考虑到销售人员在最近的招聘中流失率特别高，这是一个显著优势。

实验的第二部分，呼叫中心的培训人员询问了另一组销售代表是否需要导师，之后将回答“需要”的人随机分成两组，给第一组分配了导师，并告诉第二组没有导师。研究人员发现，导师指导并不能产生持久好处。两组员工的平均生产率没有差异，尽管第一组员工在公司工作至少一个月的可能性，比第二组高14%，但三个月后，员工留职率的差异就消失了。重要的是，两个小组的表现，都明显优于选择不参加导师项目的销售代表，平均每天创收多30%。

该研究的作者之一、哈佛商学院副教授克里斯托弗·斯坦顿(Christopher Stanton)表示：“似乎最不需要指导的人，正是那些寻求指导的人。”

造成这种矛盾的原因尚不明确。“可能是因为表现不好的员工缺乏安全感又害羞，所以不愿意参与。”斯坦顿说，“也可能恰恰相反：他们可能高估了自己的能力，认为自己不需要帮助。”

最大化优化导师项目

斯坦顿说，如果可能的话，提供导师指导的公司应该强制要求员工参与项目。他解释说：“设立一个全体员工适用的项目，可能会有人觉得浪费和低效，但导师指导有点像广告，”他解释说，“一半的钱可能被浪费掉了——但没人知道是哪一半。”

研究人员估算了呼叫中心在这项研究中进行强制性导师指导的投资回报率。考虑到管理费用，以及导师和学员在会面期间无法接听电话的成本，他们估算出，这个项目产生了高达 870% 的投资回报率。斯坦顿说:“尽管低效和浪费，但回报相当可观。”相比之下，如果导师指导是可选的，成本则会超过收益。

当然，给全体员工提供导师指导也可能碰壁。对于试图将有限资源用于特定目标的公司来说，挑战在于难以确定谁需要指导。斯坦顿和同事们分析了人口学特征，以及选择放弃项目的表现不佳员工的五大人格特征，却没有发现任何具有统计学意义的模式。“这非常出乎我们意料，”斯坦顿说，“我们原本以为，性别和种族会在一定程度上产生影响，但结果并非如此。”招聘官在招聘过程中给出低分的销售代表，比其他人更有可能拒绝参与导师项目，但他们只占做出这一选择的人中的一小部分。

斯坦顿建议，公司如果希望提供有限的导师指导项目，可以分析新员工入职头一两周的表现，并针对表现最差的员工采取措施。或者，可以进行小规模导师项目，作为一项实验，分析参与者的表现，并确定谁能受益，然后为这些员工提供更密集的指导。

研究的合著者、杜兰大学助理教授杰森·桑德维克(Jason Sandvik)指出，有几点需要注意。公司应谨慎看待对研究结果过于宽泛的解释。呼叫中心的实验仅限于新员工，没有考察导师指导对更有经验的员工的影响。所提供的指导是高度结构化的，仅限于与销售相关的活动。桑德维克指出：“一些指导涉及处理办公室政治的非正式谈话，或关于学徒的职业抱负的讨论，但这不是我们研究的内容。”

此外，在对员工进行相对排名的公司中，管理者应该注意不要挫伤导师的积极性，如果学员的进步超过一定水平，导师的薪酬可能会受到影响。参与实验的导师会因为参与而获得少量奖金，并得知这样做会增加升职概率。斯坦顿说，同样重要的是，公司应该避免在销售部门的激励结构中，进行过于细微的区分。“如果分享知识会威胁到他们在部门的地位，从而降低薪酬，顶级销售人员可能不愿意这么做，”他解释说，“但如果公司的奖励结构比较宽泛，比如为表现最好的20% 员工提供最高薪酬，而不是前5% 的员工，导师就不太可能因为被指导的员工表现改善，而落入较低的奖金池。”

虽然这项研究是在新冠疫情前，一个所有员工都现场工作的单一呼叫中心进行的，但斯坦顿认为，研究结果也适用于疫情后的混合或分散办公模式。他指出：“随着员工间自然交往的减少，确保新员工与表现最好的员工互动，就变得更加重要。”最后他强调说，即使公司不作要求，新员工也应该明智地寻求导师的帮助。“毕竟，认为自己不需要报名参加呼叫中心导师项目的员工，是那些表现落后的人，”他说，“你会获得意想不到的收获。”

关于本研究  《公司正式导师指导项目的提高与选择效应》(Treatment and Selection Effects of Formal Workplace Mentorship Programs)，作者：杰森·桑德维克、理查德·索玛(Richard Saouma)、内森·西格特(Nathan Seegert)，和克里斯托弗·T·斯坦顿(Christopher T. Stanton)，美国国家经济研究局工作论文。

贾慧娟 | 译   刘隽 | 校   孙燕 | 编辑

“我们希望普及指导制度”

微软在全球拥有超过18万名员工，每年会招聘数千名新员工。作为微软全球人才管理总经理，普里亚·普里亚达施尼(Priya Priyadarshini)负责公司中包括新员工的导师项目。近期，她接受了《哈佛商业评论》的采访，谈到了导师指导成功的关键。以下为对话摘要。

微软是如何看待导师项目的？

导师指导深深植根于我们的发展意识中。我们鼓励这一行为，因为这样可以促使导师和学员协同发展。

它对新员工有哪些帮助？

几年前，我们进行了一项名为“伙伴计划”的项目，给600名新员工分配了一名更有经验的员工，帮助他们进行过渡。结果振奋人心，所以我们在整个公司推广了这一项目。在公司有个伙伴可以提高工作效率：入职90天内至少与伙伴会面一次的新员工中，56%的人说伙伴帮助他们迅速提高了生产率。与伙伴会面2至3次的员工中，这一比例为73%，4至8次的比例为86%，8次以上的比例为97%。90天后，有伙伴的新员工对入职体验的满意度，比没有伙伴的员工高出36%。

伙伴们会讨论什么？

他们会帮助新员工对工作内容进行优先排序，这在入职头几周至关重要。他们还会为新员工提供员工手册中没有的公司信息。例如，他们会帮新员工与关键利益相关者联系起来，让他们熟悉团队协议和规范。受益的不只是新员工，伙伴们也有机会发展管理和领导技能。

入职后如何继续提供指导？

我们希望将导师指导普及化：让所有员工，无论在哪个地方、工龄和职位，都能利用我们的全球网络，找到符合自身需求的导师。利用多年的导师项目经验，我们创建了一个全公司范围的平台，为每个人提供了公平而有意义的指导体验。我们希望导师展现出真实的自己，展示出故事、受过的伤、胜利和智慧。这就是建立紧密人际关系的方法。

微软会构建这种关系吗？

我们不会为谈话设定话题，但我们会要求双方明确他们想从这段关系中得到什么。我们建议，导师和学员定期对这段关系进行评估，以判断它对双方的作用。

在你看来，导师指导应该是强制性的吗？

虽然我们鼓励员工寻求导师指导，但我们不认为这应该是强制性的。最成功的师徒关系是个人且流动的。员工的需求会随着其事业发展而变化，因此，赋予员工在需要时选择导师的权力至关重要。

导师指导如何融入公司的多元化目标？

我们为每个员工资源组都提供了导师指导项目。我们希望所有员工都能接触到新的思维和学习方式。因此，我们鼓励他们寻找与自己有很大差异的导师伙伴。我们会招募各种背景的员工，他们可以从彼此身上学到的东西，多到令人惊讶。

别再解释多元化的重要性

当公司寻求加强员工多元化时，通常会在公司网站、招聘页面，以及文章和博客中讨论相关努力的重要性。通过一系列涉及数千名参与者的研究，研究人员发现，在做出这样的解释时，公司经常会搬起石头砸自己的脚。

研究人员首先分析了《财富》500强公司的员工多元化表述。约80%的公司用商业案例展示了多元化的原因，或者它能给公司绩效带来的潜在好处，1% 到5% 的公司称是出于公平；其他公司没有给出任何理由。研究人员随后进行了五个实验，让参与者阅读一个虚构公司的不同版本的多元化声明，然后报告他们预期的归属感和加入公司的意愿。在各项实验中，所有未被充分代表的群体，包括LGBTQ+的职场人士、非裔美国人、和寻求STEM（科学、技术、工程、数学）领域工作的女性，在阅读商业案例后都降低了预期的归属感，为该公司工作的兴趣也减少了。一些实验表明，这是因为受访者担心被别人透过社会身份来看自己。出乎意料的是，一些实验还显示，出于公平理由也引发了类似反应，尽管程度轻很多。

“最普遍的组织多元化案例，与公司所宣称的多元化目标背道而驰，矛盾的是，公司避开了想要变得更加多元化，而需要吸引的群体。”研究人员写道，“公司可以考虑，用陈述事实的方式作出多元化承诺。也就是说，不用给出理由，而是作为公司核心目标的一部分。”

关于本研究  《多元化适得其反的商业案例：公司多元化目标陈述对弱势群体成员归属感的反面影响》(The Business Case for Diversity Backfires: Detrimental Effects of Organizations’ Instrumental Diversity Rhetoric for Underrepresented Group Members’ Sense of Belonging)，作者：欧莉安·乔治艾克 (Oriane Georgeac)和阿尼塔·拉坦(Aneeta Rattan)，《人格与社会心理学杂志》(Journal of Personality and Social Psychology)，即将出版。

员工为何不愿申请内部职位

高德纳在2021年对全球3000名近期求职者进行的调查中发现，只有33% 的求职者表示会先在公司内部找。造成这一现象的常见原因包括：缺乏对职位空缺的了解、缺少渠道和支持。

数据来源：《是什么阻止了员工申请内部职位》(What Stops Employees from Applying for Internal Roles)，作者：劳伦·史密斯(Lauren Smith)，杰米·科恩(Jamie Kohn)，伊加·皮莱夫斯卡(Iga Pilewska) ，HBR.org, 2022年。

戒掉社交媒体也没用

我们都听说过远离电子设备的好处，哪怕只离开24小时。据说这样的戒断可以提升自尊心，减少社会竞争力，并减少对失去的恐惧感，同时为更丰富的人际交往腾出空间。然而，探索这些影响的研究得出了好坏参半的结果。因此，一个全球研究团队开始系统地测试“突然戒网会带来有意义的心理收获”这一观点。

研究人员从美国、英国和中国香港招募了600名本科生。在为期两天的实验中，所有参与者被随机分配在第一天或第二天远离社交媒体，另外一天则可以像往常一样。每天晚上，他们都要回答一些调查问题，以评估健康的各个方面。与研究人员的预期相反，这一天的戒网对积极或消极情绪、自尊或日常满意度，并没有明显影响。产生影响时，它会降低日常满意度和社会联系，尽管将控制因素调整为性别后，这一变化并不显著。同样令人惊讶的是，人们并没有用之前盯着屏幕的时间，进行其他形式的社交活动。事实上，他们报告说，在戒网日里，面对面、电话和电子邮件的互动都大大减少。

即使是短暂的社交媒体戒断时间，也很难维持。事实上，只有一半实验参与者完全遵守了戒断，而这些结果表明，这些努力可能不值得。研究人员写道：“我们没有发现任何证据表明，一天不使用社交媒体对心理健康有显著的积极影响。”

关于本研究  《暂时远离社交媒体对健康有积极影响吗？三项实地试验的证据》(Does Taking a Short Break from Social Media Have a Positive Effect on Well-Being? Evidence from Three Preregistered Field Experiments)，作者：安德鲁·K·普里兹比斯基(Andrew K. Przybylski)等，《行为科学技术杂志》（Journal of Technology in Behavioral Science)，2021年。

减少开会有好处

76家跨国公司在2021年和2022年的14个月内减少开会次数时，员工们报告了显著好处。

数据来源：《尊敬的经理，你开会太多了》(Dear Manager, You’re Holding Too Many Meetings)，作者：本·莱克(Ben Laker)等，HBR.org, 2022年。

要强调零食的“袋数”或“个数”

在产品标签上描述数量时，零售商可以强调标准单位盎司和克，或感知单位袋和块。根据一项新的研究，这一决定会显著影响消费者对产品价值的看法，以及他们愿意支付的价格。

研究人员让465名参与者阅读了一盒薯片的基本描述，并估计消费者愿意为它支付的平均价格。一半参与者看到的描述以感知信息开始，比如“14袋零食”，其余的则以标准化的信息开始，如“14盎司（约396克）”。接下来，两种描述提供了相同信息，包括包装中的总盎司数和每袋的盎司数。对第一组的估价比第二组高10%左右。研究人员说，这在很大程度上是因为感知单位激活了经验信息处理，将人们的注意力吸引到了对产品的感官印象，以及他们有多喜欢消费它，而标准化单位则会引起更多分析性评估。

随后的研究表明，当人们考虑自己的支付意愿，感知单位和标准化单位同时列在最初的产品描述中（“14袋零食，14盎司”）时，这种效应仍然存在。这表明零售商不必为了从前者获益而将后者最小化。但随着零食袋数的增加，这一感觉会减弱，因为人们的注意力从感知单位转移到了数字本身，减缓了对经验信息的处理的提升程度。研究人员写道：“我们的研究描述了一种可以增加支付意愿的，易于实施、低成本的框架干预。”

关于本研究  《经验型和分析型价格评估：经验型产品描述如何影响价格》(Experiential and Analytical Price Evaluations: How Experiential Product Description Affects Prices)，作者：阿诺德·蒙尼尔(Arnaud Monnier)和马诺杰·托马斯(Manoj Thomas)，《消费者研究杂志》(Journal of Consumer Research)，即将出版。

潜力评估中的偏见

在决定给谁升职时，管理者会预测员工将来成长、以及获得新技能的可能有多大，也就是预测他们处理更有挑战性职位的潜力。这些评估本质上是主观的。新的研究发现，这种评估的系统性会使女性处于不利地位。

研究人员研究了2011年至2015年，美国一家大型零售商近3万名管理层人员的绩效评估、晋升和人口统计数据。这家公司使用一个矩阵评估员工，一个轴是“绩效”，另一个轴是“潜力”。分析显示，女性在工作表现上被评为“高”(最高分数)的可能性，比男性高7%，但她们获得晋升的可能性比男性低13%。之所以会出现这种情况，是因为女性在潜力方面获得高分的可能性要低  28%。研究人员说，这种差异可以解释公司中近一半的晋升差距。潜力评级低估了女性对公司未来的贡献：在绩效和潜力评级相同的员工中，女性在随后的评估中获得了更高的绩效评级，更不可能离开公司。然而，她们在未来潜力上的得分却更低。

研究人员说，单纯放弃评估潜力并不是解决办法，因为这种评估确实包含了有用信息。不过一项实验的结果表明，理论上一个调整可以改善这个问题。数据表明，如果公司将高绩效女性的潜力得分提高一个级别，例如将低级改为中级，中级改为高级，将消除性别晋升差距，并提升晋升员工的质量和绩效。研究人员写道：“虽然这一特殊政策可能很难实施，因为管理者预料到这种针对性别的优势后，可能会有意降低女性的潜力评级，不过这也表明，公司可以通过探索方法，来消除含有有用信息的潜力评估中的偏见，从而获益。”

关于本研究  《“潜力”与性别晋升差距》(“Potential”

and the Gender Promotion Gap)，作者：艾伦·本森(Alan Benson)、丹妮尔·李(Danielle Li)，和凯利·舒(Kelly Shue)，白皮书。

纸质日历更高效

每部智能手机上都有日历，使用起来又快又方便。但一项新研究发现了显著的负面影响。

三项实验中的第一个，研究人员将参与者随机分为两组，给其中一些人每月分发纸质日历，并指示其他人使用智能手机上的日历。参与者需要将所有现有计划复制到日历上，然后安排两项额外的活动：一项学习活动，一项休闲活动。两周后的电子邮件调查显示，使用纸质日历的受访者中，有52% 的人坚持参加了额外活动，而使用电子日历的受访者中只有33% 的人参加了额外活动。

第二个实验中，准备开始装修房屋的参与者需要将相关活动放到纸质或电子日历中。电子日历小组中的一些人得到进一步指示，在制定日程时，要考虑这些活动之间的关系，以及日历上的已有活动。然后，所有参与者报告规划过程在多大程度上帮助他们对即将发生的事心里有数，并根据具体程度、可行性和整体有效性等特点，对计划进行评级。独立评估者根据相同的特征，评估了参与者的计划。使用纸质日历的人报告称，他们对整体行程的感知最强，其次是使用电子日历并被鼓励用活动关系思考的参与者。尽管日历的类型不会影响人们对自己计划的评价，但独立评委认为，纸质日历上提交的计划质量最高，其次是被要求采用关系视角的电子日历使用者。

第三个实验进一步证实了这一发现：使用纸质日历的人，比使用电子日历的人更有可能完成预定活动。研究表明，这是因为他们能够更好地对自己的计划进行宏观规划。“电子日历界面通过引导消费者关注单个天数和时间段，来鼓励关注本地活动，”研究人员写道，“将所有计划好的事放在一起的机会，可以让纸质日历用户可以全面思考他们的活动，这可能有助于他们识别突发事件，进而更有效地优先安排和组织任务。”

关于本研究  《使用纸质日历与电子日历如何影响日常计划和计划完成》(How Using a Paper Versus Mobile Calendar Influences Everyday Planning and Plan Fulfillment)，作者：黄燕柳(Yanliu Huang, 音译)、杨震(Zhen Yang, 音译)，和薇琪·G·莫维兹(Vicki G. Morwitz) ，《消费心理学杂志》 (Journal of Consumer Psychology) ，即将出版。

非母语口音可能是加分项

季度业绩电话会议将CEO们置于聚光灯下，研究人员已经发现，他们讲话的语气、即兴能力和情感等因素，会影响潜在投资者的决定。一项新的研究表明，口音也起到了一定作用，尽管是以人们意想不到的方式。

在第一个实验中，研究人员让143名有投资经验的美国员工评估一家虚构公司的背景信息，并表明他们购买该公司股票的意愿。然后，参与者阅读了公司最新财报两个版本中的一个，一个版本业绩好于预期，另一个低于预期；他们还听了公司的季度业绩电话会议，会议的发言人或者是美国英语母语人士，或者是带有拉美裔口音的哥伦比亚人，然后表示最后的投资意愿。听到拉美裔口音CEO讲话的人比其他人更愿意投资——但只有在业绩不好的情况下如此。业绩好时，口音并不会产生不同影响。

之前的研究已经表明，非母语口音会激活特定的刻板印象，导致讲话者被认为地位和能力较低，而“社会吸引力”，即仁慈和与他人团结的能力较高。

但顶级高管角色也有其固有的刻板印象，研究人员解释说：人们会认为，高层领导者的地位和能力更高，但社会吸引力较低。在试图调解这些相互冲突的刻板印象时，投资者往往会推断，非母语CEO一定特别有才华并且工作非常努力，才能登上公司顶层，而这些推论提升了他们的投资意愿。因为调和对立的观点需要付出努力，投资者必须有这样做的动力——研究表明，负面结果比积极结果更有可能激发人们对一种情况的深入思考。随后的实验也发现了类似结果，并表明非母语口音的有益影响并不仅限于坏消息，而是更广泛地取决于人们是否在努力地调解刻板印象。

美国公司大约10% 的CEO出生于外国，越来越多非英语国家的公司会为了吸引全球投资者，用英语召开财报电话会议。有些外国公司在煞费苦心地避免暴露领导人的口音，例如本田会请一位英语为母语的表演者来做演示。但考虑到“投资者倾向于将非母语口音的高管视为成就卓越、表现出色的人，”研究人员写道，“高管们可能希望自豪地展示自己的口音。”

关于本研究  《高管的非母语口音会影响投资决策吗？》(Do Managers’ Nonnative Accents Influence Investment Decisions?)，作者：莱昂纳多·P·巴塞罗斯(Leonardo P. Barcellos)和凯瑟琳·卡杜斯(Kathryn Kadous)，《会计评论》（The Accounting Review)，2022年。

中产阶级财富的衰落

在过去50年里，中产阶级（按年收入定义）在美国家庭总收入中所占的份额下降了20个百分点。低收入家庭所占比例小幅下降，而高收入家庭所占比例大幅上升。

数据来源：皮尤研究中心(Pew Research Center)对《当前人口调查，社会与经济年度补充》的分析（the Current Population Survey, Annual Social and Economic Supplement），(IPUMS)。