哈佛商业评论

放眼中国宏观商业数据，女性在商业中的参与度和影响力己有长足进步。中国女性人才基础并不薄弱，但女性高管仍非常紧缺，目前女性构成了中国50%以上的本科毕业生和约44%的劳动力，但女性在中基层管理者中占比仅为31.9%。如何助力女性发展和影响力发挥，在当今以人为本的商业环境中不可忽视。

中国女性领导者的隐形制约

导致女性高管缺失的原因是多方面的，为更好理解女性职业发展存在的掣肘因素，波士顿咨询公司（BCG）聚焦职场环境，在2022年10月份进行了针对中国女性领导力的调研。调研中的受访者普遍认为，男性和女性作为领导者，在事业心和专业能力上并无差异，但女性领导者则面临六个维度的特定挑战（见图1），且未被充分理解和认知，包括：长期或频繁出差/变换工作地点、公司对性别平等未有共识、缺乏女性高管榜样指引、初次进入管理层境遇艰难、争取机会的自信度不足、需要更多的工作付出以追求认可。

面对以上挑战，企业与个人都应付出努力，鼓励女性不因多方压力而被迫选择退出或停留在中基层岗位，以对冲社会和自身期许上的隐形制约。

身为杰出的女性领导者和两个孩子的母亲，全球领先创新制药公司再鼎医药（Zai Lab）创始人杜莹博士在与我们的沟通中提到：一方面，女性在职业发展的道路上，需要突破对自己角色认知的限制；另一方面，家庭与社会也应为女性提供更多元化、更有力的支持关怀。在以上两方面的共同作用下，女性才不会陷入多种身份角色无法兼顾的困境，或几经权衡后最终依旧选择在职场上却步不前。为此，她还在公司里以身作则，鼓励女性不要为了工作、生活和家庭之间的平衡而在职场中有所退让，并在机制设计和文化建设上多方面帮助女性向前“更进一步”。

女性领导者的独特优势

在颠簸的宏观环境下，BCG2022年中国女性领导力调研发现女性领导者在兼顾相关利益方、关怀、同理倾听、自我反思四种领导力特质（见图2）。女性领导者通过自身柔性和韧性的视角、以及强同理心的领导风格，有效帮助企业应对商业环境中的不确定性，帮助企业更好地应对数字化、人机结合等未来工作模式。

具体而言，我们发现女性领导力在五种场景中作用显著（见图3）。首先，在地缘政治冲突与不确定性骤升的环境下，女性视角在激发组织活力、营造人本体验两大场景中更好推进刚柔并济的管理。其次，考虑到数字化、人机结合、后疫情时代等，女性更善于构建组织的发展性氛围和推进平稳变革，进而推动未来工作模式、打破组织壁垒、对外关系连接三大场景的变革与改善。

在开拓创新方面，女性领导力对企业业绩的积极作用已被证实。根据BCG研究，女性领导者所带来的多元结构，有助于企业在开拓创新方面取得成就。BCG 2017年的研究显示，当女性高管占比大于20%时，其所在企业创新产品与服务的收入显著高于平均。2018年一项关于创业企业的研究发现，由女性创始人建立的公司往往会取得更高的投资回报，投资人押注以女性为创始人的被投企业获取的投资收益是男性创始人的两倍。此外，全球范围内创新力越强的企业，董事会成员中的女性比例更高。以BCG 2022年评选的最具创新力的50家企业为样本进行五等分分析，创新力排名越高的企业组，也具备更高的女性董事会占比——这背后也反映出全球领先企业对于任用女性领导者的认可。

以再鼎医药为例，其创始人、董事长兼首席执行官杜莹博士在职业生涯起步阶段就职于国际著名药企辉瑞（Pfizer），历经药物研发和战略收购等职能，以其勇于突破、励精图治的特质从科学家一路晋升至管理层。此后，她于2002年联合创立和记黄埔医药，并引领其成为中国新药研发的领军企业。在经历了研发创新与商业拓展的成功后，杜莹博士于2012年加入红杉中国（Sequoia China），以沉淀多年的行业洞见和投资者身份的决断，继续助力医疗健康产业的创新发展。在对新药研发热情的驱动下，杜莹博士重回企业家的身份并于2014年创立再鼎医药。凭借坚毅的创业信念和富有变革型、创新性的企业使命，再鼎创办三年即登陆美股，并成为当时纳斯达克两年多以来上市所用时间最短、市值最高的生物科技企业，也是中国第一家在未产生销售收入前，以超过10亿美元市值上市的企业。

建立女性支持举措

仅从宏观数据来看，中国企业女性领导者的任用数量不足，整体占比仍有限。根据MSCI 2021年《Women on Boards Progress Report》，MSCI全球基准指数系列的成分股公司中女性董事会成员所占比例约为29%，而中国上市企业这一比例只有13.8%，甚至低于新兴市场14.5%的平均水平。此外，高达27%的中国上市企业没有女性董事。

女性职涯发展仍需制度化的支持举措。BCG梳理了企业常采取的13项女性支持举措（见图4）。基于功能或情感侧重，我们将其归类为短期见效的“关怀倾注”和“行动转身”举措，以及长期见效的“长期允诺”和“持续支持”举措。

基于2022年BCG女性领导力调研，我们建议企业可优先重视公司文化的理念转变、高管公开表态/承诺、树立可感知的具象榜样、特殊时期/事件支持、灵活工作方式和时间5项举措（见图5）。其中特殊时期/事件支持、灵活工作方式和时间两种方式，可切实、快速帮助女性平衡家庭与事业的困境。

以再鼎医药为例，虽然它是一家以高精尖研发导向的创新生物制药公司，但女性员工比例高达58%，54%的关键管理职位由女性担任，远超行业平均水平。这一切源于再鼎贯彻性别平等文化的不懈努力。从创始人开始以身作则：一方面公司在选聘、晋升员工时以其核心能力作为首要评判标准，不为职能和岗位预设性别导向，也不为企业设定特定的性别比例；另一方面，由于发展过程中自然提拔了较多的女性管理者，再鼎在员工管理上可以更为自然而然地考虑到女性下属员工的婚育需求，从而设置更为合理的HR管理制度。

此外，BCG也提供诸多女性举措，支撑了笔者作为女性职场人在重要节点继续前行。多种举措带来的“有选择”、“有榜样”、“受肯定”，让笔者受益颇多。

“有选择”方面：BCG为了让女性能够在公司内长期发展，提供了多种发展路径和支撑举措，如发展路径上可以自由选择转换，比如在面临家庭重要节点时，可以选择从项目经理转变为后台经理职位，也可以选择后续深耕后台职位或者继续回归前台岗位。此外，在支撑举措上，BCG提供远程工作、计划性长期假期、临时申请的长期假期等多种平衡生活和工作的制度。“有榜样”方面：BCG在公司范围和个体发展上都重视女性榜样效应。在公司层面建立Women@BCG网络，定期分享“她故事”（HER Story），树立可感知的具象榜样；在个体发展上，建立导师制，并特别针对女性初级管理者，提供额外职业培训和辅导。“受肯定”方面：首先，性别多元化是公司的核心价值观之一，BCG多年来坚持在职场性别多元化和女性领导力议题上进行研究、分析和投入；而高管也持续在性别多元化议题上发声；最后，通过在Women@BCG网络上与女性领导者的沟通和日常工作中的感知，让笔者成为BCG中国区执行合伙人时，能够更自信地展现女性领导力。

助力女性发展，是企业与个人都有能力做出的一种“选择”，代表的是一种“态度”。培养女性与多元化领导层需要企业与大环境建立系统性的支持举措。部分企业已经通过协助女性建立长远职涯获得了具体经济成效，而我们也期待见到更多中国企业做出改变，创造一个对女性管理者更加友善、并从女性身上获益更多的未来。

吴淳是波士顿咨询公司（BCG）中国区执行合伙人, 负责各行业组在中国区的业务发展，在协助跨国公司和大企业制定中国本土化战略、推动可持续影响力方面拥有丰富经验。

吴淳 | 文   刘隽 | 编辑