哈佛商业评论

领导者的奥德赛

少命令、多放权，并不容易

高管一直被期望创造成果，也将一直承担这样的期望。但如今他们承担的期望是要以一种截然不同的方式创造成果。个人英雄一马当先的时代结束了。在大多数企业里，决策权已经分散，现在领导者应当赋权和协助员工。正因如此，他们不得不放弃很大一部分控制权。多数领导者很难适应。现在我们比以往任何时候都更需要能够发挥才能、提升员工参与度的领导者。

选择转变风格的领导者要认识到，这种转变是漫长而艰难的——这不是单独的一件事，而是一个随着时间逐渐展开的过程，通常并不舒服，迂回曲折。也就是说，这个过程有几个可预测的阶段和挑战。第一阶段是启程，领导者在这个阶段认识到改变的必要性，开始有意识地抛开自己熟悉的工作方式。第二阶段是远行，领导者在这个过渡时期遇到阻碍和考验，获得重要的经验教训，由此开启转型之路。最后是回归，这时领导者对自己是怎样的人、想成为怎样的领导者有了新的认识，开始把自己学到的东西传授给其他人。

特写

如何制定利益相关者策略

越来越多的人认识到，股东价值运动搞过了头，而为了打造可持续的、负责任的企业，公司应该为所有利益相关者提供利益。可是，最大的挑战一直在于制定一个这样做的策略和实施这一策略的机制。首先，你需要了解外界对你公司所产生价值的看法。然后，用内部人士的见解来加强外部数据，分析利益相关者之间的相互依赖关系，并制定你自己的策略。最后，建立系统来实施和维持这一策略。

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如何设计内部人才市场

采用传统招聘和晋升流程的公司很难留住业绩优异的员工。员工更喜欢能自己选择工作和任务的公司。内部人才市场为员工和管理者提供了一定程度的控制权，能选择与谁共事以及从事什么工作，从而提高双方满意度。